Responsabilités du spécialiste de la formation du personnel. Description du poste d'un spécialiste de la formation du personnel

DESCRIPTION DE POSTE POUR SPÉCIALISTE DE LA FORMATION DU PERSONNEL

I. Dispositions générales

Un spécialiste de la formation du personnel est nommé au poste et révoqué par arrêté du directeur général (premier gérant) de l'entreprise.
Le spécialiste de la formation du personnel rapporte au Directeur Général (le premier chef de l'entreprise).
Ses activités sont guidées par :
- Code des sociétés.
- Cette description de poste.
- Un contrat de travail.
- Obligation de non-divulgation des secrets d'affaires.
- Par ordres de la direction.
Il faut savoir :
- Techniques psychologiques permettant de diagnostiquer les traits de personnalité.
- Principes de construction et de conduite d'activités de formation, de certification, d'adaptation.
- Modalités de traitement des données reçues.
- Bases du travail avec un PC.
Doit être capable de :
- Développer et animer des formations, des certifications, des consultations.
- Prévenir et résoudre de manière optimale les situations conflictuelles.
- Analyser les raisons du turnover du personnel.
- Faire des plans de travail pour l'année, le trimestre.
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II. Responsabilités professionnelles

Accompagnement méthodologique, organisation et conduite de travaux réguliers dans les domaines suivants :
- Psychodiagnostic des qualités professionnellement importantes, des caractéristiques personnelles, analyse de l'état psychophysiologique des salariés.
- Formation et développement des qualités nécessaires des salariés dans le processus d'animation de formations, séminaires, etc.
- Conseil psychologique des salariés sur l'utilisation professionnelle et le développement des capacités individuelles.
- Etude sociale et psychologique, analyse des activités collectives et individuelles des salariés.
Accompagner les gestionnaires de zones et d'installations dans la résolution des problèmes sociaux et psychologiques de développement des équipes :
Élaboration et conduite de sessions de formation pour le personnel ordinaire de l'entreprise.
Travail sur la sélection et la constitution d'une réserve de personnel :
- Tester les qualités professionnelles et personnelles des candidats.
- Formation et développement des qualités professionnelles nécessaires.
- Animer des événements de formation : organiser des formations, des séminaires, etc.
Accompagner les chefs de service et d'agences dans la résolution des problèmes sociaux et psychologiques de développement des équipes :
- Etude des causes des conflits.
- Prévention et résolution des situations conflictuelles.
- Consultations sur le style d'activité des spécialistes.
Analyse des raisons du turnover du personnel, préparation de propositions de mesures visant à faciliter l'adaptation des nouveaux salariés, élaboration et mise en œuvre de programmes d'adaptation.
Assurer un reporting régulier à la direction sur les travaux effectués, constituer des archives et créer une banque de données informatique basée sur les résultats de recherches psychologiques.
Planification des activités professionnelles pour l'année et le trimestre.
Respect des normes professionnelles et éthiques du responsable RH, maintien des secrets personnels lors de la communication des résultats d'études psychologiques individuelles.
Réaliser un travail social et psychologique selon les directives de la direction.
Conseil en ergonométrie et préparation de recommandations sur l'organisation des lieux de travail et les conditions de travail pour différentes catégories de travailleurs.
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III. Droits

Un spécialiste de la formation du personnel a le droit :

Familiarisez-vous avec les projets de décisions de la direction de l'organisation concernant les activités du service RH.
Assister aux réunions et réunions de l'organisation (unité structurelle) sur des questions liées aux activités de l'organisation (unité structurelle). Participer aux discussions concernant les questions liées aux tâches exercées.
Soumettre des propositions d'amélioration des activités de l'unité structurelle et des options pour éliminer les lacunes existantes dans les activités de l'organisation pour examen par le chef de l'organisation.
Interagir avec les employés de toutes les divisions structurelles.
Demander personnellement ou au nom du chef de l'organisation à d'autres divisions structurelles les informations et documents nécessaires à l'exercice de ses fonctions officielles.
Impliquer des spécialistes de toutes les divisions structurelles dans la résolution des tâches assignées à la division structurelle (si cela est prévu par le règlement sur les divisions structurelles, sinon, avec l'autorisation du chef de l'organisation).
Exiger du chef de l'unité structurelle qu'il apporte son assistance dans l'exercice des fonctions officielles qui lui sont confiées et dans l'exercice des droits prévus dans la présente description de poste.
Agir au nom d'une unité structurelle et représenter ses intérêts dans les relations avec les autres unités structurelles de l'organisation relevant de sa compétence.
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IV. Responsabilité

Le spécialiste de la formation du personnel est responsable de :

Inexécution ou mauvaise exécution des tâches spécifiées dans la description de poste.
Autorisation de violations spécifiques de la loi.
Autoriser les violations du règlement intérieur de l'organisation.
Divulgation d'informations confidentielles relatives à l'entreprise.
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Tôt ou tard, la direction de toute entreprise comprend que le développement des employés est l'une des méthodes permettant de résoudre les problèmes de l'entreprise. À l'heure actuelle, le poste de responsable du développement du personnel apparaît dans l'organisation. Un tel spécialiste construit un processus de développement et de formation des employés, et forme ensuite tout un département capable d'assumer de telles fonctions.

Pourquoi avez-vous besoin d'un responsable du développement du personnel ?

Le responsable du développement du personnel façonne le processus d'apprentissage et crée un environnement de développement pour les employés de l'entreprise.

Un indicateur du bon travail d'un tel spécialiste est la présence dans l'organisation d'un système de formation construit comme un système intégré aux processus métier. Il existe une culture et des traditions de formation en entreprise : chaque nouvel employé s'inscrit dans un mécanisme de développement qui fonctionne bien. Ils vont l'aider, lui donner des conseils, lui apprendre. Il existe un système de mentorat bien établi, les descriptions de poste contiennent des dispositions pour aider les collègues et les managers partagent leur expérience avec les jeunes salariés.

Dans les entreprises qui ne disposent pas d’une telle position, la situation est complètement différente. Le besoin d'améliorer les compétences des employés se pose de manière irrégulière, il n'y a pas de planification préalable. Le choix en faveur de quel employé et de ce qu'il faut enseigner se fait spontanément. Le budget pour le développement du personnel n'a pas été constitué, la catégorie de prix des programmes éducatifs n'a pas été déterminée, mais elle est établie au fur et à mesure qu'un fournisseur de tels services est trouvé.

La tâche du responsable du développement du personnel dans un tel cas sera de mettre de l'ordre dans le chaos, et jeter les bases d’une formation et d’un développement systématiques.

Comment un manager peut développer son personnel

Construire le processus d’apprentissage

La formation est un processus dont le but est de maintenir les compétences des employés au niveau requis par l'entreprise. Le responsable du développement du personnel est entièrement responsable de son organisation.

Pour les entreprises, la formation est l'occasion de maintenir les compétences nécessaires au développement de l'entreprise ; pour les salariés, elle offre une formation et une augmentation de rémunération sur le marché du travail.

Le spécialiste organise le processus pédagogique en 5 étapes :

identifie les besoins en formation ;
conçoit et planifie le processus éducatif ;
veille à sa mise en œuvre ;
évalue les résultats ;
effectue le suivi et l’amélioration.

Déterminer les besoins

Tout d'abord, le manager doit découvrir pourquoi telle ou telle formation est nécessaire, comment une entreprise bénéficiera de l'acquisition de nouvelles compétences par ses employés.

Pour ce faire, un spécialiste recueille les demandes de formation des chefs de service de manière planifiée et non planifiée. Effectue des entretiens de suivi. Détermine exactement quelles compétences sont nécessaires pour effectuer plus efficacement les tâches spécifiques du service. Comment le manager envisage-t-il de tester dans la pratique les connaissances acquises ?

Sur la base des résultats du travail effectué, le manager forme des objectifs de formation. Il dresse des listes de connaissances et de compétences qu'un salarié doit acquérir. La candidature est coordonnée avec le plan de formation. Soumis pour examen au chef du département et à la direction de l'entreprise.

Conception et planification

Si un manager ou un employé ne sait pas à quel événement de formation assister, mais comprend quelles compétences doivent être maîtrisées, la tâche de conception de la formation est alors assumée par le responsable du développement du personnel. Pour ce faire, il doit résoudre plusieurs problèmes :

choisir une méthode d'apprentissage : interne ou externe ;
choisissez une méthode ;
développer un programme ou sélectionner un entrepreneur externe ;
être d'accord avec le client ;
ajouter au plan.

Le choix en faveur d'une formation interne ou externe se fait sur la base d'une évaluation de savoir si la compétence et la force du manager ou de son service sont suffisantes pour atteindre l'objectif fixé.

Les méthodes d'enseignement peuvent être différentes :

Lors du choix d'une méthode, le gestionnaire prend en compte :

avantages et minutes ;
résultat attendu ;
souhaits du client ;
séquence de formation;
horaire de travail des employés ;
coûts financiers.

Réaliser des formations

Si une formation externe est choisie, le manager doit :

informer les employés du lieu, de la date et de l'événement auquel ils doivent assister ;
résoudre les problèmes de transfert et fournir toutes les conditions aux employés pendant la formation.

Note des participants

Pour évaluer la formation, le manager élabore un formulaire de feedback pour le salarié, qu'il remplit après avoir réalisé un événement particulier. Les questions peuvent inclure :

quelles connaissances avez-vous reçues ?
dans quelle mesure ces connaissances correspondent à l'objectif d'apprentissage ;
ce qu'il compte mettre en pratique le mois prochain.

Sur la base des données reçues, il établit un rapport et le transmet au gestionnaire. Après cela, une évaluation de l'efficacité de cette méthode est effectuée et des ajustements sont apportés à l'approche ultérieure de la formation, ainsi que les coûts sont estimés. Le manager, sur la base des données du rapport, développe un moyen de tester dans la pratique les connaissances acquises par les salariés.

Une fois tous les six mois ou chaque année, un spécialiste du développement du personnel prépare un rapport complet à l'intention des dirigeants de l'entreprise. Il reflète les coûts de formation, d'évaluation des salariés et d'amélioration de leurs compétences professionnelles.

Suivi et amélioration du processus de développement

A ce stade, le manager constitue une base de connaissances sur la formation et le développement des salariés de l'entreprise et recueille des propositions pour améliorer le processus pédagogique.

Après chaque événement, un spécialiste crée une liste de choses qui peuvent être améliorées: forme de formation, interaction avec l'entrepreneur et plus encore. Lors de la réalisation de l'événement suivant, il vérifie ces données et planifie son travail en tenant compte de l'expérience passée.

Créer un environnement positif

En plus de construire le processus de formation des employés, le responsable du développement du personnel remplit une autre fonction importante : créer un environnement de développement dans l'entreprise.

Environnement de développement est un état particulier au sein d'une organisation qui favorise la mise en œuvre et le développement de compétences clés de l'entreprise : conscience, responsabilité, créativité, recherche de solutions.

Pour créer un tel environnement, un manager peut organiser régulièrement des événements thématiques :

rencontres avec des personnes célèbres à succès ;
discours de conférenciers motivateurs ;
Cours d'anglais;
regarder des films;
compétitions sportives;
organisation de la bibliothèque d'entreprise ;
événements d'entreprise et plus encore.

Dispositions générales de la notice

Le responsable de la formation et du développement du personnel est un spécialiste. Prend ses fonctions par arrêté du chef de l'organisation.

Le spécialiste doit savoir :

structure organisationnelle;
spécificités de l'entreprise et stratégie de croissance ;
la politique de l'entreprise en matière de personnel ;
vos descriptions de poste.

Exigences pour un spécialiste

Le candidat doit savoir :

les bases du marketing ;
marché du travail et services éducatifs;
méthodes de gestion du personnel;
psychologie de la communication;
flux de documents dans le domaine du personnel;
organisation d'événements de développement professionnel;
la procédure de construction d'un processus de formation continue du personnel ;
méthodes et moyens modernes d'amélioration des compétences des employés ;
la procédure de financement du processus éducatif ;
droit du travail;
économie et gestion;
matériel informatique, communications.

Une formation supérieure en tant que psychologue ou enseignant est requise.

Responsabilités et tâches

Le Responsable Formation et Développement du Personnel exerce les activités suivantes :

organise le processus de formation continue des salariés de l'entreprise ;
recueille et analyse des informations sur les besoins de formation ;
détermine la forme du processus éducatif ;
planifie et organise des activités pour l'acquisition et le développement des qualifications;
assure le suivi du niveau de compétence du personnel ;
crée du matériel pédagogique;
coopère avec des entreprises fournissant des services éducatifs ;
organise des stages;
planifie le budget de formation;
exerce un contrôle sur les fonds alloués à l'éducation et établit un rapport ;
contrôle l'octroi de garanties sociales au personnel pendant sa formation.
surveille l'équipement matériel du processus éducatif;
participe à la constitution d'un centre de formation interne à l'entreprise ;
évalue les résultats des formations;
améliore sa compétence;
participe à la création des descriptions de poste;
tient les dossiers du personnel ;
est conforme à la culture d’entreprise.

Responsabilité et droits

Le responsable de la formation et du développement du personnel a le droit de :

Le Responsable Formation et Développement du Personnel est responsable de :

pour les dommages matériels causés dans le cadre des activités professionnelles ;
pour les infractions commises dans l'exécution des descriptions de poste ;
pour mauvaise exécution de leurs fonctions.

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DESCRIPTION DU POSTE RESPONSABLE DE LA FORMATION ET DU DÉVELOPPEMENT DU PERSONNEL

DESCRIPTION DU POSTE pour le poste de responsable de la formation et du développement du personnel.

1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES.

1.1. Cette description de poste définit les devoirs fonctionnels, les droits et les responsabilités du responsable de la formation et du développement du personnel.
1.2. Le responsable de la formation et du développement du personnel est nommé et démis de ses fonctions.
1.3. Le responsable de la formation et du développement du personnel rapporte directement.
1.4. Un employé ayant fait des études supérieures, connaissant la législation du travail russe et la réglementation en vigueur, possédant au moins 2 ans d'expérience dans le service du personnel et des compétences informatiques peut être nommé au poste de responsable de la formation et du développement du personnel.
1.5. Les tâches du responsable de la formation et du développement du personnel comprennent l'identification, l'analyse des besoins et l'organisation du processus de développement professionnel des salariés de l'entreprise.
1.6. Le responsable de la formation et du développement du personnel dans son travail est guidé par la législation du travail, la réglementation et cette description de poste.
2. RESPONSABILITÉS FONCTIONNELLES.

Responsable Formation et Développement du Personnel :
2.1. Interagit avec les chefs des divisions structurelles pour identifier et analyser les besoins des employés.
2.2. Élabore des programmes de formation et organise le processus d’apprentissage.
2.3. Reçoit et analyse .
2.4. Prépare et mène toutes les activités liées à la certification des employés.
2.5. Tient à jour une base de données, surveille l'évolution du marché des services éducatifs et en informe rapidement le directeur des ressources humaines et les responsables intéressés.
2.6. Prépare les documents d'information financière sur la base des résultats des activités professionnelles, saisit les candidatures dans la base de données de l'entreprise et surveille l'exécution en temps opportun des paiements.
2.7. Fournit les rapports nécessaires au directeur des ressources humaines et.
2.8. Accompagne la direction de l’entreprise dans la mise en œuvre des politiques et procédures RH.
2.9. Participe aux recherches sur les salaires, les avantages sociaux, la rémunération, etc.
3. DROITS.

Le responsable de la formation et du développement du personnel a le droit de :
3.1. Contactez les responsables de l'entreprise pour fournir les informations nécessaires à la préparation des documents.
3.2. Entrer en relation avec les services d'institutions et d'organismes tiers pour résoudre les problèmes opérationnels des activités relevant de la compétence du responsable de la formation et du développement du personnel.
3.3. Représenter les intérêts de l’entreprise auprès d’organisations et d’institutions tierces lorsque
résoudre les problèmes relevant de la compétence du responsable de la formation et du développement du personnel.
3.4. Soumettre des propositions visant à améliorer la performance du service pour examen par le directeur des ressources humaines.

4. RESPONSABILITÉ.

4.1. Le Responsable Formation et Développement est responsable de :
— exécution en temps opportun et de haute qualité des tâches assignées par la description de poste ;
— des informations inexactes sur la situation et l'exercice des fonctions fonctionnelles ;
— le maintien du secret des affaires dans les limites déterminées par la loi et le règlement intérieur ;
— la non-divulgation de toute information obtenue dans le cadre d'activités professionnelles ;
- les infractions commises dans le cadre de l'exercice de leurs activités - dans les limites déterminées par la législation administrative, pénale et civile en vigueur ;
— causer un préjudice (matériel ou à la réputation de l'entreprise) à l'entreprise dans les limites déterminées par la législation du travail et civile en vigueur ;
— non-respect des ordres, instructions et instructions du directeur des ressources humaines ou de la direction de l'entreprise ;
— un comportement inapproprié envers les salariés de l'entreprise ou des tiers ;
— violation du règlement intérieur du travail, des règles de sécurité et de sécurité incendie.
5. MODE DE FONCTIONNEMENT.

5.1. L'horaire de travail du responsable de la formation et du développement du personnel est déterminé conformément aux termes du contrat de travail et du règlement intérieur du travail établi dans l'entreprise.
5.2. En raison des besoins de production, le responsable de la formation et du développement du personnel peut être envoyé en déplacement professionnel (y compris local).

DESCRIPTION DU POSTE RESPONSABLE DE LA FORMATION ET DU DÉVELOPPEMENT

I. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

1.1. Le responsable de la formation et du développement appartient à la catégorie des spécialistes, est embauché et révoqué par arrêté du directeur de la Société.

1.2. Une personne possédant une formation supérieure en psychologie, une expérience professionnelle dans des structures commerciales et une expérience professionnelle totale d'au moins trois ans est nommée au poste de responsable de formation et de développement.

1.3. Le responsable de la formation et du développement relève directement de .

1.4. Durant son absence, la personne occupant le poste de responsable formation et développement est remplacée par le directeur RH.

1.5. Le responsable de la formation et du développement dans ses activités doit être guidé par la législation en vigueur ; Charte de la Société ; Règlement intérieur du travail ; Ordres et instructions du Directeur de la Société ; les dispositions de cette description de poste, le contrat de travail.
II. RESPONSABILITÉS PROFESSIONNELLES

2.1. La tâche principale du responsable de la formation et du développement est de mener des programmes de formation afin d'augmenter la compétitivité de l'entreprise en développant les qualités professionnelles et personnelles des salariés de l'entreprise, en alignant les connaissances et compétences existantes avec les objectifs de l'entreprise, la politique du personnel, environnement compétitif, exigences modernes et technologies de formation.

2.3. Le responsable de la formation et du développement doit :
connaître les actes juridiques législatifs et réglementaires ;
avoir de l'expérience dans la conduite de formations pour les cadres intermédiaires ;
avoir de l'expérience dans la participation à des projets d'apprentissage en ligne ;
avoir de l'expérience en ;
Langue anglaise - Niveau intermédiaire.
connaître les bases de la sociologie, de la psychologie et de l'organisation du travail.

2.5. Les responsabilités du responsable de la formation et du développement sont les suivantes :
Réalisation de formations (formations en management pour les managers) ;
Participation au transfert de formation et de certification des formateurs régionaux (déplacements professionnels en régions) ;
Participation à des projets d'apprentissage en ligne ;
Participation aux centres d'évaluation, reporting.
Formation et
Développement et mise en œuvre de programmes de formation individuels et collectifs visant à accroître l'efficacité et la croissance professionnelle des spécialistes du support technique
Accompagnement post-formation, évaluation de l'efficacité de la formation

2.7. Pour une meilleure organisation du travail et pour pouvoir contrôler le travail, le responsable de la formation et du développement tient à jour les formulaires de reporting suivants :
Plan biennal d'évolution de carrière horizontale pour les spécialistes des départements concernés ;

Plan de formation annuel ;

Plan de formation mensuel ;

Rapports trimestriels du travail effectué et de ses résultats au Vice-président marketing;

Analyse des résultats de la formation et de vos conclusions au chef de l'unité structurelle ;

Une base de données des employés de l'entreprise pour enregistrer les formations suivies et les résultats des tests pré et post formation ;

Base de données des entreprises de formation.
2.8. Pour atteindre des objectifs communs et assumer efficacement ses responsabilités, le responsable de la formation et du développement collabore avec les départements et employés suivants :

directeur du développement

directeurs et chefs de divisions structurelles

employés de l'entreprise
En communication directe avec eux et via des formulaires spécialement conçus, le responsable de la formation et du développement reçoit des informations sur les besoins existants dans le domaine de la formation du personnel, coordonne les plans de formation et évalue l'efficacité des programmes mis en œuvre. Aussi, le responsable formation et développement fournit lui-même les plans de formation et les résultats d’une analyse des besoins existants en formation des salariés. La fréquence des échanges d'informations est d'au moins une fois par mois.

2.9. Le Responsable Formation et Développement entretient des contacts avec les organismes tiers œuvrant dans le domaine de la formation :
entreprises de formation;

écoles et instituts de commerce ;

des instituts spécialisés où sont menées des recherches scientifiques et où des spécialistes de l'industrie sont formés ;

consultants et spécialistes individuels;

prestataires de services de conférence ;

fournisseurs et distributeurs.
2.10. Pour mener à bien ses fonctions, le responsable de formation et de développement doit systématiquement, avec une régularité une fois par trimestre, améliorer ses qualifications sur les thématiques suivantes :
Planification du développement du personnel ;

Méthodologie de conduite des formations ;

Animation de formations thématiques.
2.11. Pour un salarié qui exerce avec succès le rôle de responsable du développement et de la formation, ainsi qu'en cas d'augmentation du nombre d'employés et de la performance financière de l'entreprise, la possibilité est offerte de diriger un centre de formation en entreprise parmi les employés à temps plein de l'entreprise. formateurs.

Pour exercer ses fonctions, le responsable de la formation et du développement a le droit :

3.1. Prendre connaissance des projets de décisions de la direction de la Société relatifs à ses activités.

3.2. Soumettre à l’examen de la direction des propositions d’amélioration des travaux liés aux responsabilités prévues par les présentes instructions.

3.3. Recevoir les informations et documents relevant de sa compétence de la part des chefs des divisions structurelles et des spécialistes.

3.4. Impliquer des spécialistes de toutes les divisions structurelles de l'entreprise pour résoudre les responsabilités qui lui sont assignées.

3.5. Exiger que la direction de la Société fournisse son assistance dans l'exercice de ses devoirs et droits officiels.

3.6. Entrer en relation avec les départements d'institutions et d'organisations tierces pour résoudre les problèmes opérationnels et les activités de production incluses dans les responsabilités fonctionnelles.

3.7. Représenter les intérêts de l'entreprise auprès d'organismes tiers sur les questions liées à la formation du personnel ; transmettre des informations officielles dans le cadre des fonctions exercées et dans la mesure convenue avec le supérieur immédiat.

3.8. Prenez vos propres décisions concernant la planification de votre temps de travail.

IV. RESPONSABILITÉ

Le Responsable Formation et Développement est responsable de :

4.1. non-exécution (mauvaise exécution) des tâches prévues dans la présente description de poste, dans les limites déterminées par la législation du travail en vigueur dans un pays donné.

4.2. informations inexactes sur l’état de mise en œuvre des plans de travail.

4.3. non-respect des ordres, instructions et instructions de la direction de l’entreprise.

4.2. commettre une infraction dans le cadre de l'exercice de ses activités - dans les limites déterminées par la législation administrative, pénale et civile en vigueur d'un pays donné.

Il semble que tout soit clair ici. Il est nécessaire de discuter le plus clairement possible, sinon sur papier, du moins oralement avec le spécialiste des ressources et des capacités dont il disposera : temps (le vôtre et celui de quelqu'un d'autre), argent, équipement, autorité. Viennent ensuite les indicateurs de performance du responsable de formation.

V. INDICATEURS D'ÉVALUATION

Le travail du responsable formation et développement est évalué par le vice-président marketing en fonction des indicateurs suivants :
l'évolution des indicateurs objectifs de performance des salariés à la suite des mesures prises ;

les changements dans les résultats des tests effectués avant et après les événements de formation ;

évaluation subjective du travail du responsable de la formation et du développement par les chefs des services fonctionnels ;

le niveau des supports élaborés par le responsable de la formation ;

l'étendue et la qualité de la contribution du responsable de formation au développement de sa compétence professionnelle.
J'ai lu les instructions :
______________/______/
"___"__________ 200__

Dmitri Volochine Seul un employeur sur dix est satisfait du niveau de formation dispensé par l'enseignement supérieur en Russie. Les entreprises doivent commencer à former elles-mêmes leur personnel, en cessant de dépendre de l’État et des universités. On ne peut pas simplement devenir demandé sur le marché...

Vera Vitaleva, Elizaveta Muravyova La septième étude mondiale de Deloitte, Global Human Capital Trends 2019, qui a impliqué environ dix mille personnes dans le monde, a une fois de plus identifié les domaines prioritaires pour le travail avec le personnel....

Maxim Belukhin Auparavant, l'opinion répandue était que le développement d'un employé n'avait aucun rapport direct avec l'entreprise. Les managers ne l'ont pas fait, estimant qu'ils n'avaient pas le temps pour de telles bagatelles, car ils étaient payés pour atteindre de grands objectifs. Mais il s'est avéré que le développement...

Description du poste d'un spécialiste de la formation du personnel

I. Dispositions générales.

Objet du poste.

Satisfaire les besoins de l'entreprise en personnel qualifié. Formation du personnel.

Procédure de nomination et de révocation.

Un spécialiste de la formation du personnel est nommé au poste et révoqué par arrêté du directeur général (premier gérant) de l'entreprise.

Subordination.

Le spécialiste de la formation du personnel rapporte au Directeur Général (le premier chef de l'entreprise).

Ses activités sont guidées par :

· Code d'entreprise

· Cette description de poste

· Contrat de travail

· Obligation de non-divulgation des secrets d'affaires

· Instructions de la direction

Critères d'efficacité du travail :

· Exécution opportune et de haute qualité des tâches du poste,

· prévu dans cette description de poste

· Atteindre les objectifs

IIa. Responsabilités du poste :

Fonctions de base

1.1 Accompagnement méthodologique, organisation et conduite des travaux réguliers dans les domaines suivants :

· Psychodiagnostic des qualités professionnellement importantes, des caractéristiques personnelles, analyse de l'état psychophysiologique des salariés.

· Formation et développement des qualités nécessaires des employés dans le processus d'animation de formations, séminaires, etc.

· Conseil psychologique des salariés sur l'utilisation professionnelle et le développement des capacités individuelles.

· Etude sociale et psychologique, analyse des activités collectives et individuelles des salariés.

1.2 Accompagner les gestionnaires de zones et d'installations dans la résolution des problèmes sociaux et psychologiques de développement des équipes :

· Etude des causes des conflits

1.3 Élaboration et déroulement de sessions de formation pour le personnel ordinaire de l'entreprise :

1.4 Travaux de sélection et de constitution d'une réserve de personnel :

· Test des qualités professionnelles et personnelles des candidats

· Formation et développement des qualités professionnelles nécessaires.

· Animer des événements de formation : organiser des formations, des séminaires, etc.

1.5 Aider les chefs de département et de succursales à résoudre les problèmes sociaux et psychologiques du développement de l'équipe :

· Etude des causes des conflits.

· Prévention et résolution des situations conflictuelles

· Consultations sur le style d'activité des spécialistes

1.6 Analyse des raisons du roulement du personnel, préparation de propositions de mesures visant à faciliter l'adaptation des nouveaux employés, élaboration et mise en œuvre de programmes d'adaptation.

1.7 Assurer un reporting régulier à la direction sur les travaux effectués, constituer des archives et créer une banque de données informatique basée sur les résultats de recherches psychologiques.

1.8 Planifier les activités professionnelles pour l'année et le trimestre.

1.9 Respect des normes professionnelles et éthiques du responsable RH, maintien des secrets personnels lors de la communication des résultats d'une recherche psychologique individuelle.

Fonctionnalités supplémentaires

1. Réaliser un travail social et psychologique selon les directives de la direction.

2. Conseil en ergonométrie et préparation de recommandations sur l'organisation des lieux de travail et les conditions de travail pour les différentes catégories de travailleurs.

IIb. Il faut savoir :

1. Techniques psychologiques permettant de diagnostiquer les traits de personnalité.

2. Principes de construction et de conduite d'activités de formation, de certification et d'adaptation.

3. Méthodes de traitement des données reçues.

4. Bases du travail avec un PC.

IIe siècle Doit être capable de :

1. Développer et animer des formations, des certifications et des consultations.

2. Prévenir et résoudre de manière optimale les situations conflictuelles.

3. Analyser les raisons du roulement du personnel.

4. Élaborez des plans de travail pour l’année et le trimestre.

III. Droits.

Un spécialiste de la formation du personnel a le droit :

1. Prenez connaissance des projets de décisions de la direction de l’organisation concernant les activités du service RH.

2. Assister aux réunions et réunions de l'organisation (unité structurelle) sur des questions liées aux activités de l'organisation (unité structurelle). Participer aux discussions concernant les questions liées aux tâches exercées.

3. Soumettre des propositions d'amélioration des activités de l'unité structurelle et des options pour éliminer les lacunes existantes dans les activités de l'organisation pour examen par le chef de l'organisation.

4. Interagissez avec les employés de toutes les divisions structurelles.

5. Demander personnellement ou au nom du chef de l'organisation à d'autres divisions structurelles les informations et documents nécessaires à l'exercice de ses fonctions officielles.

6. Impliquer des spécialistes de toutes les divisions structurelles dans la résolution des tâches assignées à la division structurelle (si cela est prévu par le règlement sur les divisions structurelles, sinon, avec l'autorisation du chef de l'organisation).

7. Exiger du chef de l'unité structurelle qu'il apporte son assistance dans l'exercice des fonctions officielles qui lui sont confiées et dans l'exercice des droits prévus dans la présente description de poste.

8. Agir au nom d'une unité structurelle et représenter ses intérêts dans les relations avec les autres unités structurelles de l'organisation relevant de sa compétence.

IV. Responsabilité.

Le spécialiste de la formation du personnel est responsable de :

· Défaut d'exécution ou mauvaise exécution des tâches spécifiées dans la description de poste.

· Autorisation de violations spécifiques de la loi.

· Autoriser les violations du règlement intérieur de l'organisation.

· Divulgation d'informations confidentielles relatives à l'entreprise.

La description de poste a été élaborée conformément aux

Avec le Règlement sur le Service du Personnel du « _________________ »________________ 200__.

Directeur général __________________________________________

______________________________________________________________

"_____"___________________________200__

J'ai lu les instructions :____________ _________________________

(signature) (nom complet)

J'ai lu cette description de poste : Date. Signature.

À partir de cet article, vous apprendrez :

Quelles sont les étapes du processus de formation des salariés de l’entreprise ?

Ce qu'il faut considérer lors de la formation des nouveaux employés de l'entreprise

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Une entreprise qui investit dans la formation de ses employés peut a priori être considérée comme stable, prospère, investissant non seulement dans des projets à court terme mais aussi dans des projets à long terme. La volonté de payer pour le développement du personnel témoigne de la clairvoyance et de la sagesse commerciale de la direction. Mais même les entreprises les plus performantes sont parfois confrontées à des questions difficiles : comment organiser la formation des salariés de l’entreprise avec une efficacité maximale ? Pourquoi le résultat souhaité n'est-il pas atteint grâce à la formation ? Comment faire du processus de formation l’une des « astuces » de l’entreprise pour attirer des collaborateurs compétents ? Essayons de répondre à toutes les questions.

Qu'apporte la formation aux salariés de l'entreprise ?

Pour commencer, définissons une fois pour toutes pourquoi, en fait, les employés de l'entreprise ont besoin d'être formés, parce que le travail continue, il y a du profit et il n'y a pas de rotation du personnel. Si vous êtes, en principe, satisfait de ce type de stabilité, qui s’apparente davantage à un fonctionnement sur place, alors il n’est vraiment pas nécessaire de former les collaborateurs. Si vous envisagez de vous développer, d’augmenter votre chiffre d’affaires ou d’étendre votre géographie, alors former les collaborateurs de votre entreprise est nécessaire. Cela donne :

Capacité à travailler en équipe. Tous les salariés travaillent pour un résultat commun, le processus de formation les aide donc à se fédérer et à mieux se connaître dans un cadre informel, à apprendre à faire confiance dans le cadre de la nécessité professionnelle et à sentir le « coude ».
Survie dans un secteur hautement compétitif. Même l’entreprise la plus stable n’est pas à l’abri d’une attaque soudaine de la part de concurrents, au sens figuré bien sûr. Une équipe qui a appris à travailler en équipe et est capable d’absorber et d’utiliser rapidement de nouvelles informations fera plus facilement face à la percée d’un concurrent et trouvera rapidement des options de développement pour son entreprise.
L’investissement dans la formation se traduit par une productivité accrue. La formation des employés d'une entreprise est généralement rentabilisée plusieurs fois grâce à une productivité accrue.
Amélioration des qualifications des salariés. C’est l’un des aspects les plus importants de la formation des salariés d’une entreprise. Les collaborateurs acquièrent de nouvelles connaissances professionnelles et les mettent ensuite en pratique au profit de l'entreprise.

Formation sur le terrain pour des tâches spécifiques. Chaque entreprise et organisation, même si elle travaille dans le même domaine, a ses propres différences et « points forts ». Par conséquent, même un travailleur qualifié possédant une vaste expérience ne peut pas toujours s’impliquer pleinement et immédiatement dans le processus de production. Pour y parvenir, l’entreprise propose des formations aux salariés. Cela vaut également pour les jeunes professionnels, diplômés d’hier des établissements d’enseignement.
Pratique. En règle générale, lors du processus de formation des employés de l'entreprise, toutes les erreurs possibles sont « jouées » en théorie. Par la suite, ces lacunes soit ne se répètent pas du tout dans la pratique, soit des employés formés les éliminent rapidement et de manière compétente.
Augmenter la motivation des employés. Les salariés de l’entreprise ayant suivi une formation sentent que l’entreprise se soucie d’eux et les valorise en tant que professionnels. En règle générale, la gratitude purement humaine les motive à mieux travailler.

Pourquoi est-il si important que les salariés de l’entreprise suivent une formation ?

La formation des employés devient essentielle lorsqu'une entreprise commence à imposer des exigences plus élevées à son travail. Le niveau qui était tout à fait adéquat il y a un mois pourrait ne plus répondre aux exigences actuelles. L'une des erreurs courantes de la direction dans une telle situation est d'essayer de mettre à jour le personnel sans essayer au préalable d'organiser le processus de formation des employés. Mais il est important de formuler clairement les tâches qui doivent être résolues à l'aide de cette mesure, c'est-à-dire d'identifier le résultat précis qui doit être obtenu à la fin de la préparation.

Par exemple:« Objectif : former les employés des centres d'appels à mener une enquête auprès des clients potentiels. Grâce à la formation, l'employé devrait être capable de : passer 8 à 10 appels productifs en une heure, remplir le questionnaire d'un client potentiel à au moins 70 %. Durée de la formation : deux jours, un jour est réservé à l'examen. Le processus de formation des salariés de l’entreprise doit être achevé d’ici le 15 mai.

Des formulations claires et compréhensibles aident à la fois à organiser le processus de formation des employés et à aider les employés eux-mêmes à comprendre pourquoi cela est nécessaire, et donc à gagner en motivation.

Par conséquent, lors de l'embauche d'un formateur parmi le personnel ou pour dispenser une formation ponctuelle, il est important de considérer sa volonté d'adapter le programme aux exigences spécifiques de votre entreprise. Il ne doit pas y avoir de formulations abstraites, de chiffres vagues ou d’exemples provenant d’autres domaines de l’économie. Toutes les erreurs possibles doivent également être résolues à l’aide du matériel de l’entreprise. Cela simplifie le processus de formation des salariés (il leur est plus facile de percevoir les informations avec lesquelles ils travaillent au quotidien) et les prépare à des surprises dans un domaine de travail particulier.
Un peu de motivation. Le personnel est un groupe d'individus dotés de volonté, de conscience et de caractéristiques comportementales. De ce fait, il peut y avoir des refus de formation et des absences aux cours pour raisons personnelles. Il est donc nécessaire de créer chez les salariés l’envie d’acquérir de nouvelles connaissances. Ils doivent comprendre que la formation des salariés aux frais de l’entreprise est également réalisée dans leur propre intérêt, car elle conduit à une amélioration des qualifications et, par conséquent, à une valeur accrue sur le marché du travail.

Formation externe et interne : quelle est la différence ?

La formation externe est avant tout une formation académique dispensée dans des établissements d’enseignement extérieurs à l’entreprise. Il peut s'agir soit d'un programme complet (par exemple, l'obtention d'un enseignement supérieur par correspondance), soit de cours de courte durée. La formation externe est réalisée par des spécialistes qui ne sont pas salariés de l'entreprise.

La formation interne est assurée par des spécialistes de l'entreprise. Il peut s'agir de séminaires, de réunions, de master classes, etc. Le but d'une telle formation est généralement d'apprendre quelque chose de nouveau dans le travail de l'entreprise, qu'il s'agisse de nouveaux équipements, technologies, logiciels, etc. Dans ce cas, la formation interne est en règle générale une continuation de la formation externe : lorsque plusieurs salariés sont envoyés suivre des cours (séminaire, master class, stage, etc.) en dehors de l'entreprise, puis ils partagent les connaissances acquises avec d'autres. De plus, les objectifs de la formation interne peuvent inclure l'approfondissement des connaissances existantes (par exemple, lorsqu'un employé moins expérimenté est formé par un employé plus expérimenté, ce qu'on appelle le mentorat), la modification des réactions comportementales de l'employé (ateliers sur l'étiquette professionnelle et la communication), ou développer et mettre l’accent sur des tâches communes.
Une fois la formation terminée, il est nécessaire de déterminer immédiatement son efficacité. L'image complète sera visible un peu plus tard, mais néanmoins, selon certains critères, il est possible d'évaluer la formation des employés de l'entreprise littéralement dans les 2-3 premiers jours après son achèvement.

je veux une suite ;
sont capables de transmettre le matériel étudié à d'autres ;
utiliser plus d'un tiers des connaissances acquises dans leur travail ;
augmenter les indicateurs d'efficacité (volumes de ventes, production, etc.).

Principes de base de la formation des salariés de l'entreprise

Quels que soient les objectifs que vous poursuivez lors de l'organisation du processus de formation des salariés de l'entreprise, considérez plusieurs points fondamentaux :

Soyez persévérant dans la réalisation de vos objectifs. Deux parties participent toujours au processus d'apprentissage : le formateur (enseignant, enseignant, spécialiste, coach, etc.) et l'auditeur (étudiant). Lorsque vous demandez aux employés d'adopter une attitude responsable à l'égard de l'apprentissage, n'ignorez pas leurs souhaits.

Les cours doivent avoir lieu sous une forme appropriée et à un moment qui convient aux employés. De plus, dans le processus de formation des salariés, toutes leurs questions doivent être prises en compte. Par exemple, vous introduisez un nouveau logiciel avec lequel les employés du service commercial devront travailler. Vous avez confiance en son efficacité, mais vous devez transmettre la valeur de ce produit à chaque employé. De plus, ce seront eux qui devront gérer toutes les nuances et détails de l’interaction avec le nouveau programme.
Ne les forcez pas à étudier (même si c’est parfois plus facile), mais établissez des parallèles visibles et convaincants entre les nouvelles connaissances et la valeur de chaque spécialiste sur le marché du travail.
Quelque chose de similaire s'est produit à l'époque de l'informatisation généralisée : certains travailleurs ont choisi d'arrêter plutôt que d'acquérir de nouvelles connaissances, d'autres ont accepté d'étudier sous la pression de la direction. Mais les gagnants étaient ceux qui ont volontairement et volontairement suivi la formation. Aujourd’hui, ils sont recherchés sur le marché du travail car ils possèdent à la fois une expérience professionnelle et les compétences nécessaires.
Et n’oubliez pas : si la formation est interne, alors les salariés comme le formateur doivent s’y intéresser. Un enseignant bien motivé, c'est 50% de réussite.

Obtenez le soutien de l’administration. Si vous organisez une formation, essayez d'impliquer la direction dans ce processus. Dans la limite du raisonnable, bien sûr. Tout d'abord, vous avez besoin d'un soutien moral et d'un intérêt pour vos activités. Cela convaincra les employés de la nécessité de se former mieux que n’importe quelle persuasion.
Reliez les objectifs de formation aux objectifs de l’entreprise dans son ensemble. La formation des collaborateurs de l'entreprise fait partie de sa stratégie de développement. L’objectif de formation doit donc correspondre aux objectifs futurs de l’entreprise. Tenez-en compte lors de l’élaboration des programmes et des plans. Chaque salarié en formation doit viser non seulement la réussite personnelle, mais aussi la réussite de l'entreprise, puisque ces notions doivent être pour lui inextricablement liées.
Concentrez-vous sur la mise en pratique de ce que vous avez appris. Le processus de formation des employés est un progrès dans sa forme la plus pure, l'acquisition de nouvelles connaissances et l'avancée. Alors pourquoi les méthodes de présentation du nouveau matériel devraient-elles rester anciennes ? Bien entendu, il n'est pas nécessaire d'abandonner complètement le système classique « instructeur-élève », d'autant plus que dans certains cas il est le plus efficace (par exemple, s'il est nécessaire de former un salarié pour travailler sur un nouvel équipement de production, une machine , etc.). Mais dans la mesure du possible, il vaut la peine d'utiliser les technologies d'apprentissage à distance - webinaires, formations en ligne. Cela permet non seulement aux employés de gagner du temps, mais aussi de les initier à la haute technologie. Les recherches montrent qu'environ un cinquième des entreprises proposent des formations utilisant uniquement les technologies électroniques, et le même nombre d'organisations préfèrent l'option classique. Sans évaluer l'efficacité de telles approches pour des entreprises spécifiques, nous recommandons néanmoins de s'en tenir au juste milieu.

Comment organiser soi-même une formation interne pour les salariés de l'entreprise

C’est à ce stade que se termine essentiellement la phase de préparation et que commence le processus proprement dit de formation des employés de l’entreprise. Elle peut également être divisée en deux étapes : le transfert des connaissances et leur consolidation, l'évaluation. L'évaluation et le renforcement s'effectuent le plus souvent simultanément (examen).
Enfin, il est nécessaire d'analyser le résultat de la formation.
Les quelques étapes préparatoires sont généralement les plus difficiles. Regardons-les de plus près.

Mise en évidence des besoins en formation du personnel.

En effet, à ce stade, il est nécessaire d'identifier les points faibles, les « angles morts » des connaissances afin de déterminer ce qu'il faut réellement enseigner aux salariés. Ce n'est pas si difficile à faire. Tout d’abord, interrogez les employés eux-mêmes pour découvrir ce qu’ils ne comprennent pas exactement, ce qui nécessite des éclaircissements ou des informations plus détaillées. Deuxièmement, effectuez une évaluation qui identifiera immédiatement les lacunes dans les connaissances. Et enfin, analysez le travail du personnel : à quel stade les problèmes surviennent le plus souvent, et le manque de connaissances professionnelles est particulièrement aigu.

Format de formation du personnel.

Idéalement, une entreprise devrait disposer de son propre centre de formation pour la formation et le perfectionnement des salariés. Cependant, toutes les entreprises ne peuvent pas se permettre un tel centre, car il nécessite non seulement un personnel permanent d'instructeurs, mais également un support technique approprié.
Toutefois, des cours et formations périodiques peuvent être organisés sans frais particuliers, en utilisant des informations disponibles gratuitement sur Internet. Chaque cours doit comprendre : de la théorie (cours magistraux sur le sujet), du matériel d'information visuel (vidéos avec commentaires d'experts tirés d'Internet, infographies), des travaux pratiques basés sur du matériel de votre entreprise et un test final.
Des programmes simples de formation initiale des employés peuvent être préparés à l'aide de bibliothèques électroniques, de ressources de test en ligne, de vidéos publiées sur la chaîne YouTube et d'autres services Internet gratuits.
Cependant, à un moment donné, vous devrez soit préparer vos propres cours avec un contenu unique, soit recourir à l'aide de formateurs professionnels tiers.

Recherche et préparation de formateurs (mentors).

A ce stade, l'entreprise doit trancher deux questions importantes : sélectionner les formateurs parmi sa propre équipe ou déterminer le besoin de personnel embauché sur la base de l'externalisation. Un formateur d'employés peut être soit un manager, soit l'un des employés du département. En règle générale, ce sont les personnes qui peuvent définir le plus précisément les objectifs d'apprentissage et identifier les problèmes urgents. Il leur est également plus facile de choisir le format de formation des salariés de l'entreprise : à distance, directement sur le lieu de travail ou avec déplacement hors de l'entreprise.
Les formateurs des employés doivent se distinguer par un professionnalisme élevé, des indicateurs de performance stables, des capacités pédagogiques (la capacité de transmettre et de transmettre des informations à l'auditeur sous une forme compréhensible et de répondre aux questions), une loyauté envers l'entreprise et des compétences en communication.

Mise en place de formations internes et de développement du personnel au début, ils ne se déroulent pas toujours sans heurts, car certains employés ne correspondent tout simplement pas aux critères ci-dessus, certains ne voudront pas « se démarquer » et certains n'ont pas confiance en leurs propres capacités. Mais au fil du temps, lorsque la formation interne deviendra la norme, le personnel commencera à s’engager activement dans le développement personnel, et sa productivité et son efficacité augmenteront. L'essentiel, comme mentionné ci-dessus, est d'organiser une motivation compétente.

Quel est le système de formation des salariés de l'entreprise ?

L'élaboration d'un dispositif de formation est naturellement confiée aux collaborateurs du service RH et commence par les questions d'organisation habituelles : qui et quoi faut-il former ? Quel budget dois-je allouer pour la formation ? Comment motiver les salariés ? Où dispenser une formation ?
Pour obtenir des réponses à chaque question, il existe des algorithmes spéciaux qui peuvent être utilisés en pratique de manière séquentielle ou parallèle, en faisant appel à des organismes tiers. Examinons de plus près certaines des étapes fondamentales.

Diagnostic de la motivation des salariés à la formation

La meilleure raison de motiver les employés est la perspective d'évolution de carrière, qui comprend une augmentation de salaire, un travail plus intéressant et plus responsable et d'autres primes. Cependant, dans certaines entreprises établies, pour des raisons objectives, il n'y a tout simplement aucune perspective d'évolution de carrière. Dans une telle situation, il est difficile de trouver des motivations de formation qui intéresseraient en premier lieu les salariés eux-mêmes. Dans ce cas, il est nécessaire de diagnostiquer les moyens de stimuler les envies des salariés afin d’identifier leurs besoins. Pour le mettre en œuvre, il est préférable de faire appel à des spécialistes tiers, car ils ont une vision plus objective de la situation, et de plus, le personnel leur fait davantage confiance, puisqu'ils ne dépendent pas d'eux pour leur travail.

Diagnostic des besoins de formation

Le besoin de formation est le plus souvent indissociable du développement de l’organisation. Cela peut être une expansion géographique, une modernisation de la production, une efficacité accrue, une réorganisation au sein de l'entreprise, un travail sur un nouveau projet d'investissement et bien plus encore. Par conséquent, lors de l’identification du besoin de formation, il est important d’adopter la bonne approche. Par exemple, au cours des six prochains mois, votre entreprise va ouvrir une nouvelle succursale dans une région voisine. Quelles connaissances vos managers doivent-ils posséder pour travailler efficacement dans le nouveau service ? Pour diagnostiquer le besoin de formation, vous devez vous appuyer sur les informations des chefs de département, des divisions, ainsi que des cadres supérieurs de l'entreprise et, bien sûr, des employés eux-mêmes. Poser la bonne question et analyser minutieusement les informations sont la clé du succès.

Développement du concept et approbation du système de formation dans l'entreprise

Le système de formation des employés de l'entreprise est un projet « à long terme », donc lors de sa création, il faut prendre en compte la possibilité d'une modernisation mobile pour s'adapter aux exigences du moment. En outre, il doit couvrir toutes les catégories de salariés : ordinaires, cadres supérieurs, réserve du personnel. Et enfin, cette technique doit être globale.
Le système de formation le plus efficace doit être sélectionné pour chaque groupe de travailleurs. Par exemple, des employés particulièrement précieux peuvent recevoir un enseignement professionnel ou deuxième (troisième, etc.) aux frais de l'entreprise, la réserve de personnel peut suivre des cours de longue durée et les employés ordinaires peuvent périodiquement participer à des séminaires, des formations, des masters. cours et transférer les connaissances acquises entre collègues. Dans ce dernier cas, le système dit d’apprentissage en cascade sera utilisé.

Le système de formation en cascade comprendra les éléments suivants :

formation des salariés de l'entreprise en dehors de l'entreprise ;
organisation d'un séminaire par des collaborateurs compétents directement dans l'entreprise ;
placement de documents dans le domaine public (dans une bibliothèque électronique ou sur papier).

Pour résumer, je tiens à souligner encore une fois : idéalement, le système de formation est un mécanisme bien huilé qui œuvre pour la cause commune et dans l'intérêt à la fois de l'entreprise et de ses salariés. Ce mécanisme devrait être assez mobile et s'adapter facilement aux exigences d'aujourd'hui. Et afin d'assurer le succès du processus de formation des salariés de l'entreprise, il est nécessaire d'adopter une approche sérieuse dans l'évaluation des résultats de la formation.

Principes de base du travail lors de la formation des nouveaux employés de l'entreprise

Les employés expérimentés et les nouveaux employés peuvent avoir besoin d'une formation. Parlons des débutants.

Programme de relève

Pendant les années soviétiques, il existait ce qu’on appelle le mentorat. C'est alors qu'un spécialiste expérimenté a été affecté à un nouveau venu qui venait d'arriver à l'usine après l'école. Les conservateurs particulièrement performants ont reçu des certificats et même des prix en espèces. Le programme de succession s'apparente à bien des égards au mentorat, seul tout nouveau salarié peut être affecté à « l'ancien », quelle que soit son expérience professionnelle.
Comme le montre la pratique, il faut deux à trois mois à un nouvel employé pour « s'acclimater » dans une équipe. Durant cette période, toutes les difficultés lui paraissent insurmontables, les problèmes - globaux et les tâches - insolubles. Un nouvel arrivant rejoindra rapidement l'équipe et gagnera tout son potentiel s'il est affecté à un employé plus expérimenté. On pense que cette méthode de formation des employés de l'entreprise ne coûte pas un centime à l'employeur, mais de nombreux managers continuent de récompenser les superviseurs. Examinons plus en détail le parcours d'un nouvel arrivant dans l'entreprise afin de savoir à quelles nuances prêter attention lors de son processus de formation.

Observation. Dans les premiers jours, le collaborateur observe, analyse et se fait surtout une première impression sur l'équipe et le travail qu'il devra effectuer par la suite. A ce stade, ses instructeurs sont presque tous ses collègues, qui, par leur exemple, lui apprennent à négocier avec les clients, à gérer les objections, à conclure des contrats et à communiquer au téléphone. Parmi la masse totale des travailleurs, il distingue ceux qui lui inspirent la plus grande confiance et le plus grand respect, dont le style de travail lui est le plus proche et le plus compréhensible. Pendant cette période, une formation à part entière n'est pas particulièrement nécessaire ; la personne elle-même absorbe une grande quantité d'informations.
Éducation. L’étape la plus sérieuse de « l’acclimatation », dont dépendra par la suite le succès des activités du nouvel arrivant dans l’entreprise.
À ce stade, il ne connaît que les principes généraux du travail, la manière dont le processus de travail est structuré, mais les détails lui sont encore inconnus. Par exemple, si nous parlons d'un directeur commercial, il est alors logique, à ce stade, de lui présenter plus en détail directement le produit vendu. Vous pouvez lui demander de montrer comment il va utiliser les produits, poser des questions difficiles et aider à y trouver des réponses. Cela l'aidera à l'avenir lorsqu'il travaillera avec des clients. Pratique.
Après avoir suivi le « cours théorique », le débutant doit consolider ses connaissances par la pratique. Cela deviendra une sorte de contrôle, de test, une sorte d'examen. On peut déjà lui confier des opérations plus ou moins sérieuses - rédiger lui-même un accord, discuter avec un client (un salarié plus expérimenté de l'entreprise peut faire office de client). Cependant, il n'est pas encore prêt à faire un « grand voyage » ; il doit discuter de toutes les erreurs et répondre à toutes les questions qui se posent. Cette étape doit être complétée par des tests. Ombre.
Les connaissances théoriques acquises ont déjà été testées dans la pratique et la tâche de l'employé encore inexpérimenté est désormais de reproduire indépendamment le flux de travail sans erreurs. A ce moment, un « vétéran » lui est encore attaché, qui lui sert d'exemple, de modèle, d'exemple. Lorsqu’un nouveau venu réalise le travail du début à la fin sans erreur, il est prêt à sortir de l’ombre et à devenir un membre à part entière de l’équipe. À ce stade, le processus de formation de l’employé peut être considéré comme terminé ; il aura alors « la nage libre ». Et l'efficacité de son travail dépendra par la suite de l'attention avec laquelle le nouveau venu a été traité et de la qualité de la formation. En fait, il ne s'agit plus de formation, mais de travail indépendant, les premiers pas. Certaines entreprises utilisent un système intéressant qui peut être adopté par n'importe quelle entreprise, quelles que soient la taille et les spécificités des produits vendus : impliquer les clients dans un programme de formation. Son essence est la suivante : le client négocie avec le nouveau venu, passe une commande et signe un accord. Étant donné que certains risques existent encore lorsqu'on travaille avec des employés inexpérimentés, le client se voit proposer des bonus ou des réductions. Le nouveau venu reçoit une expérience inestimable et indispensable, le client reçoit un cadeau agréable et l'entreprise reçoit un employé à part entière prêt à travailler.

Commencer avec des tâches simples

Il est très important de donner au nouveau venu un sentiment de confiance en lui, car si son parcours professionnel dans l'entreprise commence par une série d'échecs, il n'y aura alors aucune envie de travailler. Par conséquent, au stade initial de la formation d'un employé de l'entreprise, confiez-lui des tâches simples. Par exemple, si vous embauchez un manager, laissez-le d'abord s'entraîner sur les produits les plus populaires, réunissez-le avec les clients les plus fidèles. Après deux ou trois ventes réussies, le nouveau venu acquerra de l'expérience, de la confiance en lui, des compétences en communication et en matière de documentation. Certaines entreprises qui fabriquent (vendent) des produits complexes et « à long terme » ouvrent même une activité parallèle pour former les salariés de l’entreprise. Les coûts sont minimes, mais l’effet est colossal.

Nomination d'un conservateur

Le processus de travail est toujours une combinaison de créativité et de technologie. Un bon manager doit être un peu rêveur, être capable d'inspirer, de proposer des solutions originales et de trouver un langage commun avec n'importe quel client. En même temps, il est efficace et minutieux dans la tenue à jour de la documentation. Il est parfois difficile pour les nouveaux arrivants, notamment dans les grandes entreprises, de comprendre la hiérarchie interne. Ils ne savent pas à qui s’adresser en cas de questions, qui appeler, qui est responsable des différentes étapes du processus de production. Pour éviter que cette situation ne se produise, affectez un superviseur au nouvel arrivant. Laissez-le vous indiquer qui est responsable des différents domaines de travail, quel numéro de téléphone composer en cas de problèmes avec le service de comptabilité ou d'approvisionnement. Le superviseur doit également familiariser le nouveau venu avec les moyens d'échange d'informations entre les services de l'entreprise et les employés individuels (téléphone, courrier électronique d'entreprise, logiciels, etc.).

Formation basée sur des success stories

Les réussites d'autres personnes motivent les nouveaux employés à se développer et à s'améliorer : « s'il peut le faire, alors moi aussi ! Complétez les histoires avec des conseils et des suggestions pratiques, essayez de les rendre à la fois intéressantes et aussi informatives que possible.

Accompagnement du gestionnaire

Un bon leader fait comprendre à ses employés qu’il se soucie de leur travail et, surtout, de leur réussite. Vérifiez quotidiennement auprès du débutant comment les choses se passent et s'il a des questions. Mais n’en faites pas trop, afin que la manifestation de bonne volonté et d’intérêt ne soit pas perçue comme une surveillance et une pression constantes.

Comment former les salariés d'une entreprise : exemples

Les entreprises russes utilisent différentes options pour les systèmes de formation des employés. Nous avons rassemblé les plus intéressants et les plus insolites d'entre eux. Chaque option peut être modernisée pour répondre aux besoins d'une entreprise spécifique et mise en pratique.

Formation complète pour les employés d'Alfa Capital

Les employés de l'entreprise suivent une formation complète. En plus des formations avancées, les collaborateurs d'Alfa Capital acquièrent des connaissances dans le domaine des vins d'art et de collection, suivent des formations en leadership et élargissent généralement leurs horizons. Chaque employé a accès à des sessions de formation, et c'est absolument gratuit. Au total, le programme comprend près de 130 cours sur des sujets variés, chacun accompagné de matériel vidéo, d'infographies, d'un manuel et d'un autotest. De plus, comme le montre la pratique, les cours de développement général sont les plus appréciés des salariés. Et des cours sur les connaissances professionnelles sont nécessaires. Le résultat est un équilibre idéal entre bénéfice et loisirs.

Les collaborateurs de METRO Cash and Carry sont formés de manière ludique. À l'aide d'un programme spécialement développé, les employés apprennent à construire la séquence d'actions correcte lorsqu'ils travaillent avec des marchandises. À l'heure actuelle, l'entreprise emploie plus de cent mille personnes dans le monde entier. Et environ cinq mille personnes ont déjà essayé le nouveau simulateur. De plus, les critiques sur le « jeu » ne sont que positives.

Formation des commerciaux enEfes Russie

Il est intéressant de noter qu'au début, des difficultés sont apparues avec la méthodologie de formation des employés de l'Efes en Russie, qui peut être considérée comme technique. Le système d'enseignement à distance n'interagissait pas correctement avec le système SAP. Cela a rendu difficile la création d’une norme uniforme et a rendu impossible la formation sur les appareils mobiles. Mais en 2015, les problèmes techniques étaient surmontés. Cela a été annoncé par Alexander Galenko, formateur principal en enseignement à distance. Une vidéo de son discours à la conférence iSpring Days 2016 est disponible en ligne.

Formation des employés pour travailler avec des programmes bancaires spécialisés chez BINBANK

L'Université d'entreprise de PJSC BINBANK fonctionne également avec le logiciel iSpring. L’enseignement à distance est accessible à tous les collaborateurs ; la formation s’appuie sur des cours vidéo, l’utilisation de simulateurs et des instructions vidéo sur différents aspects du travail de la banque.

RosEvroBank : évaluation complète du stagiaire

Chez RosEvroBank, le processus de formation d’un nouvel employé permet non seulement de donner au stagiaire des connaissances théoriques dans le secteur financier, mais sert également à une première évaluation du potentiel de l’employé. L'auto-apprentissage se déroule à distance grâce aux cours théoriques d'iSpring Suite. Pour un meilleur apprentissage, la plupart du matériel est donné sous forme de vidéos, et après avoir terminé la formation, les stagiaires passent un test. Parallèlement, le questionnaire du nouvel arrivant est rempli par son supérieur, qui indique combien de fois l'employé s'est connecté au système, quels documents il a consulté et combien de fois. Des statistiques sèches nous permettent de tirer les premières conclusions sur l'employé : dans quelle mesure il est intéressé par les études (et, par conséquent, par le travail dans l'entreprise), quelles opérations se sont avérées difficiles à percevoir et à comprendre (il a dû regarder la vidéo cours plusieurs fois).

Direction MFC : les simulateurs de dialogue sont une étape vers une interaction réussie avec les clients

Le réseau de centres de services publics multifonctionnels en Russie a commencé à se développer activement il y a quelques années seulement. Naturellement, le besoin s'est immédiatement fait sentir d'employés capables de servir les clients à un niveau professionnel élevé. La tâche était encore compliquée par le fait que le MFC fournit des centaines de services différents, et même l'expérience dans le domaine de l'administration publique et municipale ne permettait pas toujours à un nouvel employé de faire face à toutes les tâches nécessaires.
Il était nécessaire de développer un projet de formation unifié qui serait également utile et accessible à tous les employés du MFC. Ce programme a été créé par des spécialistes d'iSpring Suite. En plus des vidéos de formation standards, il contient des simulateurs de dialogue qui aident à développer les compétences de communication des travailleurs.

Formation à distance du personnel médical : toute la Russie étudie

Comme vous le savez, les médecins étudient toujours à temps plein ; il n'y a tout simplement pas de départements par correspondance dans les universités de médecine. Par conséquent, l’expression « enseignement à distance pour les médecins » semble à première vue assez farfelue. Cependant, en réalité, cela n'a rien d'inhabituel, puisque les cours sont destinés à des médecins en exercice ayant déjà reçu les diplômes appropriés. Un projet de formation spécial a été commandé par la Première Université médicale d'État de Moscou et est destiné à la formation avancée. Jusqu'à présent, un tel programme a été conçu pour les urologues et comprend de la théorie, des exemples de solutions étape par étape à des problèmes cliniques, des conférences données par d'éminents spécialistes nationaux et étrangers et un test final. À l’avenir, les médecins d’autres spécialités pourront également bénéficier de telles formations.

TravelLine : la formation a contribué à augmenter le volume des ventes

La société informatique internationale TravelLine utilise le système d'enseignement à distance comme l'un de ses critères de performance. La logique est simple : si après la formation le revenu par salarié augmente, alors le LMS est efficace. L'observation des étudiants se fait virtuellement en ligne. Chaque chef de département reçoit rapidement des données sur les progrès des « étudiants ». Cela permet d'identifier les lacunes dans les connaissances et de construire par la suite des programmes de formation prenant en compte les « angles morts » de chaque collaborateur. A la fin de la formation, chaque salarié reçoit une attestation. D'ailleurs, à l'avenir cela pourrait lui être utile en cas de licenciement de cette entreprise.
Quel est le point commun entre ces huit dispositifs de formation à distance destinés aux salariés des entreprises ? Premièrement, l’efficacité a été prouvée dans la pratique. Deuxièmement, une approche individuelle et des solutions non standard. Et enfin, l'intérêt évident de la direction de l'organisation pour le développement des affaires.