Основные методики оценки человеческого капитала. Инвестиции в человеческий капитал: оценка эффективности Методы оценки качества человеческого капитала в организации

При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные), так и натуральные оценки.
Одним из наиболее простых способов является способ, использующий натуральные (временные) оценки, измерения человеческого капитала (а именно образования) в человекогодах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).
Распространенным методом измерения человеческого капитала является метод капитализации будущих доходов, основанный на «предпочтении благ во времени». Суть метода: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем.
Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает работник, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его и рентного дохода от вложенных в этого человека денежных средств.
Человеческий капитал в качестве компонента имущества приносит доход, который можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает индивидуум от использования человеческого капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть «перманентный» (постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества.
Человеческий капитал оценивается не только по объему вложений, но и по объему аккумулированного индивидуумом человеческого капитала.


При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для одного индивидуума, так и для всей страны.
В экономической литературе используются разнообразные подходы и методы оценки человеческого капитала.
1. Метод расчета прямых затрат на работника. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на своих работников, включая оценку затрат на их оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода — простота. Недостаток — неполная оценка реальной величины человеческого капитала, так как часть его может просто не использоваться на предприятии.
2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого организации при возможном уходе из нее работника:
а) полных затрат на работника (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);
б) индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая организация за его переход к ним;
в) дополнительных затрат организации, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;
г) экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;
д) потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;
е) возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;
ж) изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.
Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в десятки раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских организаций зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна для наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах.
Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы.
3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка в первую очередь необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части работников сопряжен с большими экономическими потерями.
4. Метод оценки стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:
а) по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. Например, в некоторых российских организациях, если менеджер «проваливает» бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз — он полностью теряет свою репутацию. Но во многих случаях «провал» бизнеса может быть вызван совершенно не прогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет уволен менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов;
б) наиболее точный и правильный подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, образно говоря, с «человеческим отношением к человеческому капиталу»: польза, которую он принес фирме, по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.
5. Метод оценки человеческого капитала на основе системы «деловых учений» по психологии, организации, менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий. Этот метод основывается на прогнозе результатов работы менеджера вереде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде.
По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение компании. Согласно оценкам, наибольший объем человеческого капитала находится в США и составляет примерно три четвертых всего национального богатства.

Лекция, реферат. Методы оценки человеческого капитала - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Игнашкина Инна Валерьевна,магистрант, ФГБОУ ВПО «Омский государственный аграрный университетим. П.А.Столыпина», г. Омск[email protected]

Коваленко Елена Валентиновна,Кандидат экономических наук, доцент, зав. кафедрой экономики, бухгалтерского учета и финансового контроляФГБОУ ВПО «Омский государственный аграрный университет им. П.А.Столыпина», г. Омск

Оценка человеческого капитала сотрудника предприятия

Аннотация.Данная статья посвящена изучению и анализу методов и подходов оценки человеческого капитала сотрудника предприятия.Проведен расчет оценки стоимости человеческого капитала на примере реально действующего предприятия.Ключевые слова: человеческий капитал, оценка человеческого капитала, методология оценки человеческого капитала.

В настоящее время, поскольку человеческий капитал является самым ценным ресурсом постиндустриального общества, вызывает повышенный интерес, как со стороны экономистовтеоретиков, так и субъектов хозяйствования. Чрезвычайно быстро возросло значение человеческих способностей, путей их формирования и развития. Многие специалисты стали уделять повышенноевнимание накоплению человеческого капитала на практике, считая его наиболее ценным среди всех видов капитала. Человеческий капитал представляет собой определенный запас знаний, навыков, умений, компетенций и способностей людей, которые позволяют создавать благосостояние, как в личном, так и социальном плане. Более того, используемые для улучшения деятельности предприятия человеческие знания, также необходимы для определения рыночной конъюнктуры и возможностей. Исходя их этого, предприятия должны быть коммерчески заинтересованы, чтобы величина корпоративного «человеческого капитала», была как можно выше. Руководители предприятий обычно сталкиваются с необходимостью оценки стоимости человеческого капитала при его продаже илиреорганизации, при смене собственника, для проведения анализа сложившейся ситуации и принятия необходимых управленческих решений, с целью повышения эффективности производства.

Одной из ключевых проблем экономической теории была и остается оценка способностей человека, эффективности затрат на развитие этих способностей и повышение производительности труда. Для проведения расчетов подобного характера, учеными и практиками предлагались самые разнообразные методы и инструменты, учитывающие качественные и количественные характеристики навыков и способностей человека, выражающих величину человеческого капитала в стоимостных (денежных) и натуральных измерителях. Вполневероятно, что основойкапитала знаний любого предприятия является человеческий капитал. Однако, на сегодняшний день существует множество различных методик по его оценке, но большинство из них зарубежные, которые не пользуются спросом в отечественной практике.Безусловно, российские ученые занимались исследованиемданного вопроса, но, к сожалению, предложенные ими методики позволяют оценить человеческий капитал не в полной мере, возможно, это связано с отсутствием четкого определения самого понятия «человеческий капитал», характерных показателейего оценкиили не достаточно точных данных. Главной задачей анализа использования человеческого капитала на предприятии является выявление всех факторов, препятствующих росту производительности труда, приводящих к потерям рабочего времени и снижающих заработную плату персонала. Кроме того, к числу задач анализа использования человеческого капитала относятся:

изучение и оценка обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия и его структурных подразделений;

изучение показателей текучести кадров;

определение резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.Человеческий капитал является источником потенциальных доходов и будущих удовлетворений потребностей людей. Существующие современные экономические условия обязывают измерять человеческий капитал в денежной форме. Оценка человеческого капитала необходима для характеристикиэкономической эффективности организации, при осуществлениикоторой, так же оцениваются компетенции работника.Стоимостьючеловеческого капитала отдельного работника предприятия является его ценность в денежном эквиваленте для конкретного предприятия, с учетомуровня его образования, возрастаи опыта работы на занимаемой им должности.

Процесс определениястоимости человеческого капиталапредприятия является сложным исугубо индивидуальным, в силу того, что каждый сотрудник является уникальной личностьюи при оценкенеобходимо учитывать особенности, присущиеименно данномусотруднику .Для измерения величины человеческих активов современная теория человеческого капитала может использовать следующие методы, рис. 1.

Рис. 1 Методы оценки человеческого капитала производства

Для оценки человеческого капитала работника предприятия на сегодняшний день, используют самый распространенный метод, заключающийся в определении человеческого капитала отдельной личности и его оценки в структуре Расчет будущих расходов владельцев и пользователейНематериальные поведенческие ценности + монетарная экономическая стоимостьПервоначальная стоимость, стоимость замещения, альтернативные издержки на человеческие активыИзмерение человеческого капитала в человекогодах обучения

Монетарная модель

Ценности человеческого капитала

Затратные модели

Натуральная (временная) оценка

Методы оценки человеческого капитала

интеллектуального капитала данного предприятия. Этаметодика направлена на оценку стоимости потока затрат, связанных с формированием человеческого капитала и предстоящих доходов, что в свою очередь обеспечит получение человеческого капитала определенной кандидатуры.Следующимметодом оценки человеческого капитала является экспертный подход, где оценке подвергаются и качественные особенности отдельно взятого работника,и совокупность свойств кадрового потенциалав целом. Данный подходосуществляется при использовании весовых коэффициентов, расчет которых проводитсяв три этапа. В самом начале, обозначаются ключевые показатели, определяющиевклад каждого работника в интеллектуальный капитал исследуемогопредприятия. Затем, для каждого показателя устанавливаются коэффициентызначимости, т.е. насколько часто каждый замечается у аттестуемого. И в завершении, проводится оценкакаждого из показателей.После проведения всех расчетов, проводится анализ полученных результатов и определяется средний балл каждого работника. Еще один способ расчета, предложенный Тугускиной Г., привлек наше внимание, согласно которому, оценка стоимости человеческого капитала осуществляется по формуле 1:

S = ЗП * Гчк + И

где S –стоимость человеческого капитала работника, руб.;ЗП размер заработной платыработнику(фактическая или планируемая), руб.;Гчк гудвилл человеческого капитала работника;И инвестиции в персонал за один год;

Изучив и проанализировав многие из методик по оценке человеческого капитала, мы для себя выделили именно эту. На наш взгляд она является наиболее практичной и точной в применении.В связи с этим, мы провели оценку человеческого капитала на ТОО «Карагандинский научноисследовательский институт растениеводства и селекции» (сокращенно ТОО «КНИИРС»), расположенного на территории Республики Казахстан за период 20122014 годы. Исследуемое предприятие занимается созданием высокопродуктивных сортов зерновых, зернобобовых и кормовых культур, приспособленных для степной и сухостепной зон; организацией первичного и элитного семеноводства районированных сортов по Карагандинской области Республики Казахстан; производством и реализацией семян высокой репродукции. Таким образом, в состав персонала входят как простые рабочие с техническим и средним образованием, так и ученые, кандидаты наук. Все данные, которые использовались для вычисления стоимости человеческого капитала, приведены в таблице 1.

Таблица 1Показатели для расчета человеческого капитала предприятия

ПараметрыГоды201220132014Численность персонала, чел185198241Уровень образования:ВысшееСредне специальноеСреднее3374784897535311771Средний стаж работы по специальности, лет13,515,516Средний возрастперсонала, лет363538Годовой фонд заработной платы, тыс. тенге158924161182143156Прибыль организации, тыс. тенге346403415709491115Общие расходы на персонал, тыс. тенге336184397060458789Инвестиции в персонал, тыс. тенге86110154Эквивалент полного рабочего времени сотрудника, часов342990372240445368

Используя формулы, предложенные в данной методике, мы провели все необходимые расчеты по определению стоимости человеческого капитала. Для удобства расчетов применяли программу MS Excel.Таким образом, стоимость человеческого капитала предприятия ТОО «КНИИРС» в 2013 году составила1151742 тыс. тенге, а в2014 году она равна1174891 тыс. тенге.Сравнивая данные показатели, можно судить о росте человеческого капитала исследуемого предприятия на 23149 тыс. тенге. Это говорит об эффективном руководстве и управлении человеческими ресурсами в данной организации.Принимая во внимание все вышеизложенное, можно сделать вывод, что правильное управление командой сотрудников на любом предприятии является главной задачей современного лидера, реализовать которую возможно при эффективном использовании человеческого потенциала работников. На сегодняшний день роль человеческого капитала понимается поновому, т.к. он выступает главным фактором повышения конкурентоспособности компании. В этой связи инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного развития предприятия.

Ссылки на источники1.Носкова К. А. Себестоимость «человеческого капитала». // Экономика и менеджмент инновационных технологий. -Октябрь, 2012 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422.Арабян К. К. Оценка человеческого капитала // Сборник докладов по итогам Всероссийской научнопрактической конференции, Москва, 10–19 марта 2010 г. / Под общей редакцией проф. Мельникова О. Н. -М.: Издательство «Креативная экономика», 2010–124 с.: ил.-c.62–64. -http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3.Тугускина Г.Оценка стоимости человеческого капитала предприятия. // Кадровик. Кадровый менеджмент.2009, N 11

При расчетах стоимости и эффективности национального ЧК через долю инновационного сектора экономики в ВВП, через эффективность труда и накопленного ЧК влияние отрицательного и пассивного ЧК на показатели национального ЧК учитываются автоматически через интегральные индексы и макропоказатели, включая ВВП, долю инновационной экономики в ВВП, индекс экономической свободы, индекс качества жизни и другие.

В настоящее время все больше сторонников завоевывает точка зрения, что человеческий капитал - это наиболее ценный ресурс современного общества, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство.

Симптоматично в этом смысле утверждение одного из видных теоретиков человеческого капитала Л. Туроу: «Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе». А.М. Боуман назвала «открытие человеческого капитала революцией в экономической мысли» .

Особую актуальность сегодня приобретает проблема оценки человеческого капитала, которая заботит всех - от ученых, финансовых аналитиков до консультантов по персоналу. Организации заинтересованы в тех процессах и практических технологиях, которые помогают увеличить прибыль. «Фирмы признают тот факт, что нематериальные активы увеличивают разницу между чистой, показанной в балансе, и рыночной стоимостью компании», - вывод Марка Томпсона из Темплтонского колледжа в Оксфорде. Примером может служить гигант по производству мобильных телефонов корпорация «Nokia», материальные активы которого составляют лишь 5%. Остальные 95% ее активов - нематериальные, включающие квалификацию, навыки и талант работников, а также ноу-хау.

Необходимо отметить, что общий объем человеческого капитала следует рассматривать как для отдельного индивидуума, так для фирмы и всего общества в целом. Человеческий капитал имеет свою сложную внутреннюю структуру, каждый из компонентов которого состоит из разных активов, имеющих, в свою очередь, собственные качественные и количественные

характеристики. Для оценки человеческого капитала применяются как натуральные показатели, так и стоимостные. Натуральные (и временные) показатели являются относительно простыми, они могут быть исчислены на разных уровнях: индивида, фирмы и государства соответственно различным компонентам. Для оценки фонда здоровья применимы средняя продолжительность жизни, смертность населения по разным причинам, интенсивность смертности, естественный прирост населения, ожидаемая продолжительность жизни на момент рождения, доля трудоспособного населения, удельный вес пожилых людей в структуре населения, уровень инвалидности в стране, уровень заболеваний с временной потерей трудоспособности, распространенность вредных привычек, физическое развитие населения и т.д. Для оценки фонда образования это: уровень формального образования (количество лет обучения), уровень знаний и интеллекта (коэффициент IQ), - на уровне индивида; доля специалистов с высшим и средним образованием, доля персонала, занятого НИОКР, количество изобретений, патентов, - на уровне фирмы; среднее число человеко-лет обучения, численность выпускников учебных заведений, численность научных кадров и организаций, уровень функциональной грамотности, объемы производства новой информации - на уровне государства и ряд других.

В первой половине XX в. И. Фишер, С.Х. Форсит, Ф. Краш, Ю.Л. Фиш и др. также пытались рассчитать стоимость отдельного человека и всего населения страны.

Таким образом, затратные показатели являются наиболее явными и простыми, с точки зрения возможности их определения и исчисления. Однако, затраты на производство человеческого капитала это не величина человеческого капитала, а величина вложений в человеческий капитал, причем вложения никогда не тождественны величине, так как часто они бывают непродуктивными.

Величина стоимости человеческого капитала определяется не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования.

Рассмотрим категорию заработной платы в аспекте оценки человеческого капитала. Отметим, что западная экономическая наука в значительной мере пересмотрела категорию заработной платы. Структура заработной платы претерпела значительные изменения в связи с существенным ростом инвестиций в человека. Таким образом, большая ее часть является продуктом человеческого капитала, а не просто продуктом труда, которым обладает каждый индивид. В связи с этим, Г. Беккер предложил рассматривать каждого человека как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Тогда заработную плату, получаемую любым работником, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его «плоти» и рентного дохода от вложенного в эту «плоть» человеческого капитала .

При монетарном подходе к оценке человеческого капитала, под величиной человеческого капитала понимается некий фонд, который обеспечивает труду постоянный доход. Он представляет собой средневзвешенную величину ожидаемых, будущих поступлений дохода.

М. Фридмен рассматривает человеческий капитал как одну из форм активов, альтернативную деньгам. Это дает ему основания для включения человеческого капитала в уравнение спроса на деньги для индивидуальных владельцев богатства .

Итак, на наш взгляд, величина человеческого капитала, как уже было отмечено выше, это не затраты на его производство, а его потенциал - вероятностная отдача. Если величина человеческого капитала равна его потенциалу, который превышает затраты, то нужно ее вычислить оставаясь на почве теории производительности факторов производства. Известно, что в соответствии с теорией производительности факторов производства каждый из них создает определенную долю в ценности (цене) товара, и их собственники получают соответствующую долю, принимающую форму их доходов.

Исходя из этого, для того, чтобы ответить на вопрос о величине человеческого капитала нужно выяснить из чего она складывается, т.е. оценить компоненты человеческого капитала. В настоящее время не существует единого, общепринятого подхода к структуре человеческого капитала. Тем не менее, по нашему мнению, к основным, важнейшим компонентам человеческого капитала относятся, в первую очередь, капитал здоровья, как первооснова человеческого капитала вообще, а также капитал образования и капитал мотивации. В связи с этим представляет интерес методика оценки величины человеческого капитала, предложенная доцентом РХТУ им. Д.И. Менделеева, Т.Г. Мясоедовой в качестве элементов человеческого капитала она рассматривает совокупность природных способностей, здоровья, приобретенных знаний, профессиональных навыков, мотиваций к труду и постоянному развитию, обшей культуры . Она считает, что человеческий капитал - вероятностная величина. Каждая из составляющих человеческого капитала также носит вероятностный характер, и зависит от многих

факторов. Некоторые составляющие человеческого капитала можно рассматривать как независимые величины, а некоторые - как условно-зависимые. Например, наличие хороших или плохих природных способностей не изменяет вероятности существования хорошего или плохого здоровья, наличия тех или иных знаний, хорошей или плохой мотивации к постоянному развитию или производительному труду. Наличие профессиональных знаний может повышать вероятность существования высокой мотивации к труду, но (при отсутствии высокой общей культуры) может не оказать на нее никакого влияния.

Автор предполагает, что все составляющие человеческого капитала являются независимыми событиями. В соответствии с правилом умножения независимых событий вероятность совместного наступления нескольких независимых в совокупности событий равна произведению вероятностей этих событий. Применительно к человеческому капиталу это означает, что ЧК = Природные способности, здоровье, знания, мотивация, общая культура.

P ? Р Ч Р Ч Р Ч Р Ч Р,

где Р i , - вероятностные величины составляющих человеческого капитала.

Чем больше вероятностная величина каждой из составляющих человеческого капитала, тем больше сам человеческий капитал. Уменьшение любой из переменных приведет к уменьшению человеческого капитала в целом. Более того, увеличение одной из составляющих без соответствующего увеличения других будет приводить лишь к незначительному общему увеличению человеческого капитала.

Попыткой более полного отражения параметров развития человека является также новая концепция национального богатства. Всемирный банк выдвинул трактовку национального богатства как совокупности накопляемого человеческого, природного и воспроизводимого капитала и произвел экспериментальные оценки названных компонентов по 192 странам.

Согласно оценкам Всемирного банка, на долю физического капитала (накопленных материально-вещественных фондов) приходятся в среднем 16% общего богатства, на долю природного капитала - 20, а капитала человеческого - 64%. Для России эта пропорция - 14, 72 и 14%, тогда как в Германии, Японии и Швеции удельный вес человеческого капитала достигает 80% . Тем не менее, в расчете на душу населения Россия имела самый высокий показатель накопленного национального богатства - 400 тыс. долл. США, что в 4 раза выше общемирового показателя .

Показатели свидетельствуют о том, что удельный вес человеческого капитала в России значительно ниже, чем в развитых странах. Необходимо признать, что «сегодня многое разрушено. По показателям развития человеческого потенциала мы опустились ниже, чем были при советской власти. Но базовые возможности наши все же сохранились. Поэтому задача государства, политической элиты состоит в том, чтобы вывести человеческий потенциал из латентного состояния» . С данным утверждением нельзя не согласиться. Необходимо отметить, что наряду с множеством методик оценки человеческого капитала, имеется ряд исследователей, которые отрицают саму возможность оценки человеческого капитала.

В качестве примера, можно привести следующей вывод А.О. Вереникина: с одной стороны, в силу «неотчуждаемости совокупности капитальных правомочий» от человеческого капитала, а с другой стороны, в силу того, что «человеческая личность бесценна… человеческий капитал в долгосрочном, стратегическом плане с учетом интересов социума и цивилизации в целом не может иметь меновой стоимости и цены» . При этом, автор поясняет: «рыночные начала не могут в полной мере обеспечить воспроизводство человеческого капитала, издержки, а зачастую, и отдача от его функционирования не имеют интегральной ценовой характеристики, денежная оценка активов человеческого капитала, как правило, расходится с общественно необходимыми затратами на его воспроизводство и с его социальной ценностью» . На наш взгляд, отрицание самой возможности оценки человеческого капитала представляется неверным, в данном случае происходит подмена экономических категорий этическими.

Никто не подвергает сомнению тот факт, что человеческая личность бесценна с точки зрения этики, однако же человек получает заработную плату, которая тоже является своего рода оценкой его человеческого капитала, что является общепризнанной нормой.

Несомненно, что в настоящее время проблемы оценки человеческого капитала все больше выдвигаются на передний план, хотя единые принципы исчисления этого комплексного показателя еще не выработаны. Тем не менее, в исследовании экономического и социального совета ООН (ЭКОСОС) зафиксированы важнейшие унифицированные принципы расчета таких его составляющих, как средняя продолжительность жизни одного поколения, активный трудовой период, чистый баланс рабочей силы, цикл семейной жизни и т.д. В оценке человеческого капитала существенным моментом признается учет стоимости воспитания, обучения и подготовки новых работников наряду с повышением квалификации, удлинением периода трудовой деятельности, потерь в связи с болезнями, смертностью и другими факторами и т.п.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что количественное измерение человеческого капитала возможно, несмотря на значительные разночтения в способах такого рода измерений. Причем, несомненно, количественные (денежные) измерения человеческого капитала в целом и его компонентов в частности являются крайне необходимыми и важными не только с точки зрения развития экономической теории, но, в первую очередь, для эффективного функционирования экономики любой страны в целом. Так же для успешного функционирования, нужно разработать методы измерения оценки человеческого капитала.

В последние годы актуализируется вопрос внутриорганизационного карьерного развития сотрудников как альтернатива использования традиционных стратегий, направленных, по большей части на подбор и отбор персонала. В современных условиях традиционные стратегии лишь увеличивают расходы предприятий, не принося существенных результатов ввиду объективных факторов текучести кадров.

Компании постепенно переходят к использованию подхода к сотрудникам, основанного на дифференциации работников и диверсификации их внутриорганизационного развития в целях кадрового продвижения в компании наиболее ценных сотрудников. В этой связи возникает объективная необходимость формирования комплексной системы оценки человеческого капитала и ее конкретной реализации. Способы оценки человеческого капитала основываются на качественных и количественных критериях.

Рисунок 1 – Способы оценки человеческого капитала

В настоящее время на многих предприятиях существует проблема, заключающаяся в фактическом отсутствии модели оценки человеческого капитала, несмотря на наличие ряда внутренних документов, затрагивающих отдельные внутриорганизационные аспекты такой оценки. Решение данной проблемы представляет собой основную задачу данной статьи.

Базовые аспекты оценки человеческого капитала обусловлены его ключевой ролью в экономическом развитии современных предприятий, а также возможностью человеческого капитала влиять на стоимость компании, как особого нематериального актива. В связи с этим система оценки человеческого капитала должна предполагать наличие действенного подхода к определенным критериям, на основе которых производится сбор и анализ информации, отражающей стоимость человеческого капитала предприятия. Вместе с тем, можно справедливо полагать, что реализация стратегического потенциала предприятия невозможна без развития ключевых профессиональных навыков и знаний персонала.

Учитывая нематериальную сущность человеческого капитала, проявляющегося в форме знаний, способностей, рабочих и управленческих навыков, а также его непрерывное накопление и связь с конкретными работниками, следует отметить, что конкретный набор критериев менее важен, чем процесс измерения и использование собранной информации.

Методы оценки человеческого капитала

Как экономическая категория человеческий капитал поддается оценке с помощью качественных и количественных критериев.

Качественные критерии отражают управленческие модели и методы оценки человеческого капитала. Такими управленческими моделями, на основе которых разрабатываются системы оценки человеческого капитала, выступает, например, система сбалансированных показателей, модель качества EFQM.

Системы оценки человеческого капитала по определенным количественным критериям основываются на стоимостных и натуральных подходах к его определению.

В качестве основного количественного подхода выступает "образовательная модель, которая использует временные оценки человеческого капитала, отражаемого в человеко-годах обучения" . Согласно данной модели, чем больше времени затрачено на образование человека, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. Такой подход основывается на положении, что время, затраченное на образование, напрямую определяет уровень образования человека, следовательно, с его помощью можно оценить профессиональные знания и навыки человека. При этом такой подход позволяет учесть как неодинаковую продолжительность учебного года или периода, так и разную ценность одного года обучения в зависимости от уровня образования. В соответствии с этим, можно достаточно объективно оценить человеческий капитал, учитывая среднее образование в школе, высшее образование в университете, профессиональное образование на различных курсах и дополнительных программах, с учетом их дифференциации и влияния на стоимость человеческого капитала. Различные модели с использованием данного подхода могут применяться как на уровне предприятий, так и отдельного работника, а для интегративной оценки могут использоваться понижающие и повышающие коэффициенты для разных видов образования.

Альтернативой образовательной модели выступает аналитическая модель оценки человеческого капитала.

Аналитическая модель оценки человеческого капитала позволяет ориентировочно рассчитать стоимость человеческого капитала предприятия на основе индивидуальной оценки личных капиталов работников.

Аналитическая модель оценки человеческого капитала оперирует тремя критериями:

• человеческий капитал предприятия (Кчп) – совокупная стоимость личных потенциалов всех работников предприятия;
• личный капитал работника (Клр) – комплекс качеств и возможностей отдельного работника;
• иерархический потенциал (Ип) – коэффициент, соответствующий месту отдельного работника в структуре предприятия, которое зависит, в первую очередь, от занимаемой должности и соответственно от причитающейся работнику заработной платы, но, самое главное, от перспективных ожиданий отдачи от его вклада в деятельность предприятия .

Личный капитал работника определяется произведением заработной платы на однородных должностях и иерархического потенциала:

Клр = Заработная плата * Ип (1)

При этом под заработной платой может пониматься как выплачиваемая, так и планируемая заработная плата работника. Иерархический потенциал соответствует должностным обязанностям и среднерыночной оценке труда работников на подобных должностях. Ориентировочный расчет человеческого капитала предприятия может быть произведен сложением личных капиталов работников данного предприятия, что, по сути, отражает денежную стоимость данного нематериального актива в целом.

Кчп = ∑Клр (2)

Ключевой особенностью данного подхода является то, что система иерархических потенциалов для работников, занимающих определенные должности, формируется каждым предприятием самостоятельно, в зависимости от ценности работы на конкретной должности. Критерии и ориентиры могут различаться даже на относительно однородных предприятиях, если ценностные оценки работы на конкретной должности не совпадают. Следовательно, личный капитал работника является показателем-ориентиром, позволяющим оценить вклад его работы в результаты экономической деятельности предприятия, а с другой стороны его ценность для предприятия.

Пример оценки человеческого капитала предприятия по аналитической модели приведен в таблице 1.

Таблица 1. Аналитическая модель оценки человеческого капитала предприятия

Должность	Заработная плата на предприятии, руб.	Средняя заработная плата в регионе, руб.	Иерархический потенциал на предприятии
Генеральный директор
Главный бухгалтер
Коммерческий директор
Исполнительный директор
Менеджер по сбыту
Руководитель отдела маркетинга

Согласно данной модели можно определить личный капитал работника как отдельного индивида в организационно-управленческом аспекте. Сумма личных капиталов индивидов представляет человеческий капитал предприятия, который может использоваться руководством организации в качестве ориентира. Вместе с тем данный подход позволяет оценить интегрированные предполагаемые расходы на одного работника, в том числе медицинское страхование, премии, непосредственно заработную плату, оплачиваемые транспортные расходы и другие виды расходов.

Применение данного подхода в конкретной компании позволяет руководству организации рассчитывать на определенное стремление работников к интенсификации своего труда, предложению новаторских идей, тогда как сами работники могут получать адекватное вознаграждение в соответствии с результатами деятельности предприятия.

Прикладные аспекты оценки человеческого капитала связаны с его количественным выражением для разработки и принятия определенных управленческих решений на основе полученных результатов.

Наиболее широкий спектр прикладных задач позволяют решать системы оценки человеческого капитала, основанные на количественных критериях и различных подходах аналитической модели оценки человеческого капитала, которая выступает альтернативой образовательной модели.

Аналитический подход может также использовать в качестве основы оценки формулу, основанную не на заработной плате и иерархическом потенциале, а на стоимости человеческого капитала:

ЧКР = ПСЧК + ПЗУН

ПСЧК – первоначальная стоимость человеческого капитала данного работника;

ПЗУН – стоимость приобретенных знаний, умений и навыков.

Следует отметить, что вышеприведенная формула является скорее количественной характеристикой стоимости человеческого капитала, не позволяя корректно провести оценку человеческого капитала. На практике следует использовать детализированную формулу для оценки человеческого капитала:

ЧКР = ПС – СУЗ + СПЗ + СНЗ + а4 * СИ (3)

где ЧКР – стоимость человеческого капитала отдельного работника организации;

Человеческий капитал предприятия при этом представляет совокупность человеческого капитала всех работников организации. Данный подход отличается структурированной оценкой человеческого капитала и предоставляет возможность определять весовые коэффициенты согласно текущему состоянию трудовых ресурсов предприятия. Вместе с тем от коэффициентов значимости каждой составляющей зависит непосредственный результат расчетной оценки человеческого капитала предприятия.

Другой подход к оценке человеческого капитала представляет собой принцип капитализации будущих доходов, основывающийся на "положении предпочтения благ во времени, согласно которому люди выше оценивают определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем" .

В соответствии с данным подходом каждый индивид рассматривается как совокупность трудовой единицы и воплощенного в ней человеческого капитала. Следовательно, заработная плата, которую получает каждый работник, может расцениваться как прямое отражение рыночной цены его материальной сущности и рентного дохода от вложенного в эту сущность человеческого капитала.

В рамках данного подхода человеческий капитал может оцениваться следующим образом:

ЧКРа = ∑(ЗПобщ – ЗПт) * (1 + S i) - n (4)

где ЧКРа – оценка человеческого капитала работника в возрасте а;

ЗПобщ – общая заработная плата;

ЗПч – часть заработной платы, приходящейся на труд;

n – возраст в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;

S i – процентная ставка.

Однако такой способ требует критериального определения размера процентной ставки в зависимости от того, кем именно работал человек в тот или иной период своей жизни, размера его заработной платы и предприятия, на котором осуществлялась трудовая деятельность. Идеально-практическим применением является ситуация, в которой человек всю жизнь проработал на одном предприятии, с годами получая всё большую заработную плату. В условиях отдельно взятого предприятия применение данного подхода в значительной мере необъективно.

Вместе с тем, человеческий капитал может быть представлен как особый имущественный ресурс организации, который приносит ей доход, следовательно, "человеческий капитал можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни" . Согласно этому человеческий капитал и доход, получаемый работником от его использования, может быть объективно оценен. Человеческий капитал можно определить как средневзвешенную сумму годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, т.е. постоянный доход работника, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества. Общий человеческий капитал можно определить следующим образом:

W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (5)

где W i – ожидаемый работником годовой заработок от использования человеческого капитала;

n – срок жизни работника в годах.

r – ставка дисконтирования.

При использовании данного подхода непосредственно в организации для оценки человеческого капитала следует учитывать текущий возраст действующих работников.

Таким образом, подходы к оценке человеческого капитала определяются во многом возможностями предприятия, производящего такую оценку, критериальным перечнем факторов, позволяющих определить человеческий капитал, и формализацией процедуры оценки. Следует отметить, что наиболее эффективным представляется комбинирование управленческих моделей, стоимостных и натуральных подходов к оценке человеческого капитала.

Оценка человеческого капитала организации

На предприятиях часто складываются следующие условия в отношении оценки человеческого капитала:

1. Применяется формализованный организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала
2. Существует формальное закрепление действующих методов оценки человеческого капитала, что отражено в положении о кадровой политике или аналогичном документе.
3. Формализованный подход к оценке человеческого капитала направлен на обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки персонала и его эффективного использования.
4. В организационно-управленческом аспекте ведется работа по профессиональному росту персонала с целью развития человеческого капитала.
5. Вместе с тем положение о кадровой политике не содержит методического обоснования оценки человеческого капитала. В целом, на предприятии придерживаются традиционной управленческой модели в отношении оценки человеческого капитала без непосредственного отражения полученных результатов оценки.

Вместе с тем в большинстве организаций и предприятий различных форм собственности и сфер деятельности часто действует положение об аттестации персонала. Положение о порядке проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих подразделений уже само по себе относится к методологической основе оценке персонала. Учитывая, что основной целью аттестации на предприятии является определение степени соответствия уровня квалификации руководителей, специалистов и служащих квалификации выполняемой ими работы, можно сделать вывод, что в таких случаях предприятия делают упор на качественные характеристики человеческого капитала.

В результате, можно представить традиционный организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала в виде структурной схемы, которая показана на рисунке 2.

Рисунок 2 – Организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала

В соответствии с данным подходом оценка использования человеческого капитала производится по следующим направлениям:

• анализ трудовых показателей и структуры трудовых ресурсов;
• анализ эффективности использования рабочего времени;
• анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

Такая система оценки человеческого капитала не включает в себя количественных методов оценки, ограничиваясь лишь качественными показателями и формализованными методами анализа. Следует отметить, что это характеризует существующую на предприятии систему оценки человеческого капитала с отрицательной стороны.

Согласно действующей практике, оценка профессиональных качеств персонала влияет на результативность их трудового вклада и отражает степень его соответствия деятельности персонала. Сообразно принятым положениям оценка человеческого капитала производится в отношении квалификационных требований и необходимых знаний, а также профессиональных навыков.

В качестве целей оценки человеческого капитала в этом случае выступают следующие:

• улучшение подбора, подготовка и расстановка кадров;
• стимулирование роста квалификации работников и повышения ответственности за результаты принимаемых решений;
• развитие инициативы и творческой активности руководителей, специалистов и служащих;
• создание резерва.

Соответственно, задачами оценки человеческого капитала выступают:

• определение служебного соответствия руководителей, специалистов и служащих занимаемой должности;
• выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
• стимулирование роста профессиональной компетенции работника;
• определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;
• внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более или менее квалифицированную работу.

При этом в организации может также применяться стандартизированный подход к оценке персонала, на основе профессионального стандарта специальностей и должностей лиц, подлежащих аттестации. Следовательно, можно сделать вывод, что при стандартизированном подходе оценке подлежит только человеческий капитал в отношении работников, занимающих административные должности, а также специалистов и служащих, остальные оценке не подлежат. Структура стандартизированного подхода к аттестационной оценке персонала приведена на рисунке 3.

Рисунок 3 – Структура стандартизированного подхода к оценке человеческого капитала персонала организации

Совершенствование оценки человеческого капитала

Прежде всего, для дальнейшего развития механизмов оценки человеческого капитала в организации необходимо определить цель повышения эффективности системы оценки человеческого капитала, в качестве которой может, например, выступать рост производительности труда на 5-10%.

Если рассматривать организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала, то он требует включения количественных методов для повышения объективности и получения более точной информации о человеческом капитале организации.

Для этого можно применить циклический подход к оценке человеческого капитала, что будет являться формой интерпретации управленческой модели, показанной на рисунке 4.

Рисунок 4 – Управленческая модель оценки человеческого капитала

В рамках формирования или совершенствования системы оценки человеческого капитала данная модель должна быть дополнена количественным методом определения человеческого капитала каждого работника. При этом непосредственную оценку человеческого капитала каждого работника рекомендуется проводить в ходе проведения аттестации согласно действующему порядку ее проведения, определенному в положении об аттестации. Это обусловлено соображениями экономии трудовых и временных ресурсов.

В качестве количественного метода предлагается использовать формулу оценки человеческого капитала (3), суть которой рассмотрена выше:

ЧКР = ПС – СУЗ + СПЗ + СНЗ + а4 * СИ (6)

где ЧКР – стоимость человеческого капитала отдельного работника организации;

ПС – первоначальная стоимость человеческого капитала данного работника;

СУЗ – стоимость устаревших знаний данного работника, определяется по формуле а1 * ПС;

СПЗ – стоимость приобретенных знаний, навыков и умений данного работника, определяется по формуле а2 * ПС;

СНЗ – стоимость неявных знаний и способностей данного работника, определяется по формуле а3 * ПС;

СИ – стоимость инвестиций в данного работника;

а1, а2, а3 и а4 – весовые коэффициенты, определяемые экспертным путем.

Определим элементы данной формулы.

Первоначальная стоимость человеческого капитала отдельного сотрудника определяется как совокупные расходы на подбор, отбор и найм сотрудника. Схема оценки первоначальной стоимости представлена в таблице 2.

Таблица 2. Первоначальная стоимость человеческого капитала

		Элементы
	Прямые расходы	Поиск и подбор
		Отбор и набор
		Найм и оформление
		Предоставление рабочего места
	Косвенные расходы	Внутренний подбор и отбор
		Продвижение работника
		Затраты на первичное обучение работника и т.п. расходы
		Другие виды косвенных расходов
		ОБЩАЯ ПЕРВОНАЧАЛЬНАЯ СТОИМОСТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Поскольку с течением времени человеческий капитал подвергается износу за счет ослабления здоровья, устаревания знаний, деградации знаний, снижения стремления к самообучению, развитию и т.п., то требуется оценка такого износа, так как человеческий капитал является активом длительного использования. Износ человеческого капитала выражается стоимостью устаревших знаний в зависимости от первоначальной стоимости человеческого капитала отдельного работника. Коэффициент а1, отражающий устаревание знаний конкретного работника, предлагается определить равным 0,05 за каждые 3 года его работы на предприятии.

Приобретенные знания увеличивают человеческий капитал и являются обратным процессом устаревания знаний. Приобретенные знания выражаются в зависимости от первоначальной стоимости человеческого капитала отдельного работника. Коэффициент а2, определяющий приобретенные знания, навыки и умения конкретного работника, предлагается определить равным 0,1 за каждую успешно пройденную аттестацию в период его работы на предприятии.

Стоимость неявных знаний отдельного сотрудника отражает фактический результат внедрения инноваций, новаторских разработок и предложений в бизнес-процессы компании, сюда также относятся результаты рационализации и идеи, предложенный данным сотрудником. Под неявными знаниями работника следует учитывать его способности, таланты и профессионально важные качества. Сюда также относятся и знания, полученные в результате непосредственного накопления опыта, использования работником своих природных качеств, психологических возможностей и других индивидуальных свойств личности. Стоимость неявных знаний выражается в зависимости от первоначальной стоимости человеческого капитала отдельного работника. Коэффициент а3, определяющий неявные знания навыки и умения конкретного работника, предлагается определить равным 0,5 за каждый успешный случай внедрения инноваций, разработок и предложений в бизнес-процессы компании в период работы данного сотрудника на предприятия.

Система оплаты за знания и компенсации заключается в поощрении сотрудника за приобретенные им дополнительные знания и навыки, способствующие росту профессионализма. Этот подход оправдан в том случае, когда конкурентное преимущество организации напрямую зависит от уровня компетентности работающего в ней сотрудника. Стоимость приобретенных знаний определяется суммой вложений в каждого сотрудника на повышение его человеческого капитала, развитие профессионального или производственного уровня, охрану здоровья, расширения производственно-хозяйственного опыта и в целом повышение благополучия. Следовательно, инвестиции в конкретного сотрудника будут экономически целесообразны, если, в конечном счете, обеспечат рост доходности компании. При этом можно оценить знания, полученные через образование, накопленный профессиональный опыт, посредством оценки инвестиций в человеческий капитал. Следовательно, необходимо разделять оцениваемую стоимость приобретенных знаний отдельного работника и стоимость инвестиций в данного работника.

Стоимость инвестиций в конкретного работника определяется произведением объема затрат на обучение данного работника и нормой отдачи на вложения в обучение персонала. При этом коэффициент значимости стоимости инвестиций в конкретного работника предлагается определить равным 1, поскольку вложения в образование, развитие профессионального или производственного уровня, охрану здоровья и т.д. напрямую влияют на увеличение человеческого капитала.

Вместе с тем, используя производный вариант формулы (5), можно определить текущий человеческий капитал одного работника, исходя из средней заработной платы за конкретный период времени:

ТЧК = W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (7)

где W i – средняя заработная плата на предприятии за год;

n – расчетный период;

r – ставка дисконтирования.

Производный вариант данной формулы позволяет сравнить человеческий капитал каждого работника со средним показателем по предприятию.

Для этого для конкретного работника нужно определить его среднюю заработную плату и по итогам соответствующих расчетов сравнить между собой текущий человеческий капитал по предприятию и текущий человеческий капитал конкретного работника.

Приведем пример.

Расчетный период равен 3 года.

Ставка дисконтирования определим исходя из учетной ставки ЦБ РФ 8,25% и прогнозного уровня инфляции в 5%, что дает значение ставки дисконтирования 13,25%.

Размер средней заработной платы на предприятии составил:

2014 год – 40271 руб.

2015 год – 41188 руб.

2016 год – 43646 руб.

Рассчитаем текущий человеческий капитал одного работника на данном предприятии:

ТЧК = 40271 / (1 + 0,1325) + 41188 / (1 + 0,1325) 2 + 43646 / (1 + 0,1325) 3 = 40718/1,1325 + 41188/1,2826 + 43646/1,4525 = 35954+32113+30049 = 98116 руб.

Результаты количественного определения человеческого капитала каждого работника по формуле (6) могут быть меньше, равны или превышать значение показателя текущего человеческого капитала одного работника, который рассчитан для предприятия по формуле (7). В первом и втором случаях требуется дальнейшее развитие работника с целью повышения его человеческого капитала. В случае если человеческий капитал работника превышает в 2-3 и более раз значение показателя текущего человеческого капитала одного работника, следует рассмотреть возможности его карьерного развития.

За счет внедрения количественных методов оценки человеческого капитала решается также вопрос относительно конкретных направлений развития конкретного сотрудника, т.е. кого именно, зачем и для чего учить. В результате, это позволит организации четко сформировать реестр, кого конкретно из сотрудников готовить к замещению ключевых должностей и для чего должно проводиться обучение.

Использование в организациях предлагаемого количественного подхода к оценке человеческого капитала позволит соответствовать управленческой концепции, согласно которой предприятие получит возможность использовать стоимостные показатели при оценке результатов своей экономической деятельности и сопоставления их с рыночным успехом.

Таким образом, можно добиться объективной комбинации количественных критериев и качественных, в качестве последних выступает соответствие уровня квалификации и оценка профессиональных качеств. При этом не потребуется изменять суть организационно-управленческого подхода, напротив, он будет усовершенствован.

В целом, учитывая предложенную комбинацию качественных и количественных критериев оценки человеческого капитала, которые предлагается использовать в целях совершенствования системы оценки человеческого капитала на предприятии, можно сделать вывод, что после внедрения в организации предложенного подхода система оценки человеческого капитала будет соответствовать схеме, представленной на рисунке 5.

Рисунок 5 – Организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала после внедрения количественного подхода к определению человеческого капитала каждого работника

Результаты совершенствования оценки человеческого капитала

Разработанная система оценки человеческого капитала с учетом применения качественных и количественных критериев оценки позволит оценивать знания сотрудников исходя из влияния следующих факторов:

1. Вложения в интеллектуальное и профессиональное развитие персонала.
2. Корректировка человеческого капитала в зависимости от устаревших знаний.
3. Корректировка человеческого капитала в соответствии с приобретенным опытом, профессионализмом и интеллектуальными знаниями.
4. Дополнительная переоценка человеческого капитала с учетом неявных знаний, умений, навыков и других индивидуальных особенностей сотрудников.

В результате оценка человеческого капитала позволит достичь показанных на рисунке 6 результатов

Рисунок 6 – Факторы влияния на человеческий капитал

В соответствии с этим полученные данные о текущей структуре и стоимости человеческого капитала позволят достичь следующих результатов:

• эффективно применять в текущей экономической деятельности ключевой для компании актив, которым является человеческий капитал, для повышения конкурентоспособности компании;
• повысить производительность труда за счет действенного использования человеческого капитала;
• управлять имеющимися интеллектуальными активами путем развития человеческого капитала в части увеличения интеллектуального и профессионального потенциала, что в долгосрочном периоде позволяет поступательно повышать капитализацию компании.

Косвенными результатами формирования системы оценки человеческого капитала выступает возможность улучшения трудовых процессов в организации, в частности уменьшение потерь рабочего времени и рационализация трудового процесса. За счет оценки имеющихся, приобретенных, неявных и устаревших знаний, а также инвестиций в конкретного работника, предприятие получает возможности устранения потерь рабочего времени, а также регламентации трудовой деятельности в целом.

Следует отметить, что в любых внутрихозяйственных процессах участвует человеческий капитал, поэтому для рационального ее использования необходимо заранее предусмотреть все возможности, ведущие к непроизводительным потерям рабочего времени, что непосредственно влияет на снижение производительности труда. Для предприятий, столкнувшихся с отставанием темпов роста производительности труда от темпов роста заработной платы, данный аспект представляется чрезвычайно актуальным.

Замедлению роста производительности труда способствуют потери рабочего времени, перебои в работе, нерегламентированные перерывы и различные нарушения, связанные с непосредственным использованием человеческого капитала. Процедуры повышения на предприятии эффективности использования человеческого капитала сводятся к научной организации трудовых процессов, использованию возможностей его интенсификации. Наиболее полное использование объективных возможностей улучшения условий труда и повышения эффективности использования человеческого капитала обеспечивается при комплексном улучшении организации труда. Улучшение трудовых условий способствует повышению интенсивности использования человеческого капитала, как на предприятии в целом, так и в отдельных его подразделениях или в отношении конкретных категорий работников, что предопределяет использование резервов роста производительности труда.

Следствием формирования системы оценки человеческого капитала на предприятии в условиях инновационного развития организации является рост производительности труда на 5-10%.

Разработанная модель оценки стоимости человеческого капитала предприятия позволит более рационально подойти к существующей на предприятии политике оценки и аттестации персонала, чтобы предоставить возможности оценки использования человеческого капитала.

Проблемы оценки человеческого капитала

В современных условиях человеческий капитал в России является главным фактором интенсивного экономического роста. Вместе с тем, необходимость оценки человеческого капитала является неоспоримым фактом. Однако, в данной сфере существует ряд проблем объективного и субъективного свойства.

Ключевые проблемы оценки человеческого капитала

	Проблема	Описание
	Узкий подход к оценке человеческого капитала	Большинство субъектов пользуются либо сугубо управленческими моделями оценки человеческого капитала, либо используют при оценке человеческого капитала экономические или финансовые показатели, причем само по себе использование таких моделей достаточно разрозненно.
	Отсутствие опыта оценки человеческого капитала на предприятии	На многих предприятиях просто отсутствует подобный опыт. Это усугубляется тем, что для формирования модели оценки человеческого капитал в современных условиях необходимо применение научно-экономического и/или социального подхода к деятельности человека и его потенциала, а также целям экономической деятельности и способов их достижения.
	Игнорирование аспектов технического прогресса и инноваций	В данном контексте, если даже на предприятии существует какая-либо система оценки человеческого капитала, то она игнорирует количественные критерии, что затрудняет определение человеческого капитала работников. Вместе с тем, количественное и качественное совершенствование общественного продукта за определенный период времени нуждается в количественной оценке. Следовательно, предприятие не включает в результаты оценки человеческого капитала результаты влияния технического прогресса и инноваций, которые как раз являются ключевыми факторами долгосрочного экономического развития, с которыми связано будущее развитие российской экономики. В результате игнорируется повышение роли человеческого капитала, как главного фактора экономического роста.
	Пренебрежение ценностью человеческого капитала для организации	Человеческий капитал имеет особое значение как особый актив, позволяющий внедрять и реализовывать различные проекты. Фактически, без человеческого капитала невозможна инновационная деятельность ни в производстве, ни в коммерции, ни в управленческой сфере. Инновационная деятельность организационного и экономического характера основана на результатах использования человеческого капитала. Человеческий капитал выступает активом фундаментальной значимости, обеспечивающим инновационное развитие предприятий. Следовательно, необходима оценка человеческого капитала для повышения результативности инновационной деятельности предприятий.
	Недостаточная степень использования человеческого капитала	Предприятия используют имеющийся в распоряжении человеческий капитал для непосредственного осуществления инновационной деятельности вне зависимости от формы использования. Ключевой целью использования человеческого капитала выступает создание организационно-экономических преимуществ, которые могут быть использованы в текущей и перспективной деятельности. Человеческий капитал составляет актив стратегического значения, поскольку разработка и внедрение инноваций в современных социально-экономических условиях опирается преимущественно именно на человеческие ресурсы. В этой связи необходима его количественная оценка, чтобы повысить эффективность внедрения инноваций.

Решение указанных проблем, помимо всего прочего, находится в области развития методологических подходов к оценке человеческого капитала.

Методологические подходы к экономическому определению человеческого капитала, основанные на различных моделях, развивают идеи, дающие новые, более приближенные к реальности варианты оценки человеческого капитала. В зависимости от количественной модели оценки человеческого капитала его стоимость является приведенной к какому-либо комплексу критериев. Критериальные модели позволяют достаточно объективно и достоверно производить оценку человеческого капитала.

На предприятиях же часто применяется формализованный организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала. При этом предприятиями преследуется цель обеспечения высокого уровня профессиональной подготовки персонала и его эффективного использования. Однако регламентированной во внутренних документах методики оценки человеческого капитала часто нет, так как руководство организации придерживается традиционной управленческой модели в отношении оценки человеческого капитала. В результате, основным инструментом оценки человеческого капитала таких организациях остается аттестация, регламент которой закрепляется в соответствующем положении, а упор делается на качественные характеристики человеческого капитала.

Предприятия часто ограничиваются оценкой человеческого капитала по трем базовым направлениям: анализ трудовых показателей и структуры трудовых ресурсов, анализ эффективности использования рабочего времени, а также анализ эффективности использования трудовых ресурсов. В рамках аттестации также оценивается соответствие уровня квалификации и профессиональные качества работников.

Такой подход на практике отличается достаточно низкой эффективностью оценки человеческого капитала, так как ограничен методологическими рамками, что ведет к недостаточной интенсивности использования человеческого капитала в целом.

Решения указанных проблем в рамках данной статьи разработана модель оценки человеческого капитала с учетом возможного использования в рамках организационно-управленческого подхода количественных критериев оценки и предложен механизм их применения на практике.

Выводы

Существующие подходы к оценке человеческого капитала обусловлены тем, что это единственный экономический компонент, обладающий способностью производить стоимость, но который сложно оценить. Несмотря на развитие различных моделей оценки отдельных компонентов человеческого капитала, четкой методики по его комплексной оценке на сегодняшний день не выработано. Таким образом, несмотря на существующую теоретическую разработку проблем человеческого капитала, вопросы его измерения проработаны недостаточно полно, а сами оценки величины этого актива встречаются крайне редко, разрозненно и являются весьма противоречивыми. Сказывается отсутствие конкретных методик, а также затруднение вызывают сбор, обработка и оценка достоверности необходимой статистической информации. Большинство существующих моделей оценки оперируют набором показателей, поддающихся оценке согласно текущему формированию массива информации об отдельных элементах системы оценки, которая используется при непосредственной оценке.

В соответствии с этим в рамках данной статьи была разработана модель управленческой модели оценки человеческого капитала, основанной на циклической взаимозависимости мотивации сотрудников и результатов экономической деятельности предприятия. Такой подход позволит осуществлять фактическую оценку человеческого капитала для определения экономической эффективности его использования.

Предложенная модель, на основе которой разработана система оценки человеческого капитала, исходит из того, что инвестиции в развитие конкретного сотрудника будут экономически целесообразны, если, в конечном счете, обеспечат рост доходности компании. Следует учитывать возможность развития профессионального уровня и расширения производственно-хозяйственного опыта как фактор повышения доходности предприятия.

В соответствии с данной моделью предлагается использовать количественный подход к определению человеческого капитала каждого работника, а саму оценку производить в ходе проведения аттестации согласно действующему порядку.

Для количественной оценки человеческого капитала предлагается применять формулу, учитывающую первоначальную стоимость человеческого капитала конкретного работника, стоимость его устаревших и приобретенных знаний, а также стоимость неявных знаний и инвестиций в конкретного работника.

Результатом формализации количественного подхода к оценке человеческого капитала, внедрения предложенной модели и с учетом целевой ориентации разработанной системы оценки человеческого капитала в организации будет являться дополнительный актив, который можно будет оценивать качественно и количественно с помощью рекомендуемой методики оценки человеческого капитала. При этом оценка конкретных работников может проводиться в соответствии с критериями оптимальности и профилирования целевых компетенций.

Литература

1. Алавердов А.А. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2012.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2012.
3. Иванова И.А. Управление человеческим капиталом. – М.: изд-во МГСУ, 2011
4. Кафидов В.В. Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала. – М.: Дело, 2013.
5. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014.
6. Розина Е.В. Управление развитием человеческого капитала организации. – М.: Проспект, 2014
7. Травин В.В., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013.
8. Хьюзлид М. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. – СПб.: Питер, 2012.
9. Шульц Т. Инвестиции в человеческий капитал. – М.: изд-во ВШЭ, 2003.

Совершенно очевидно, что именно человеческий капитал является фундаментом капитала знаний компании. Единой методики оценки человеческого капитала не существует. Известны различные точки зрения авторов Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий // "Управление персоналом". - №5. - 2009, С. 15-18.

1. Одним из наиболее распространенных методов является исчисление человеческого капитала отдельной личности и его оценки в структуре интеллектуального капитала компании. В основу метода положена попытка оценки приведенной (дисконтированной) стоимости потока затрат, связанных с формированием человеческого капитала и будущего потока доходов, которое обеспечит получение человеческого капитала конкретной личности.

Качественная оценка человеческого капитала (экспертный подход) - суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников компании в совокупности.

Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие таких качественных характеристик как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании. Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:

Вклад в развитие новых научных направлений;

Вклад в увеличение доходов компании;

Вклад в развитие отношений с заказчиками;

Вклад в координацию деятельности подразделений;

Вклад в успешное выполнение линейных функций.

В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии:

1) Определение ключевых показатели, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании.

2) Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого.

3) Определение бальной шкалы для оценки каждого показателя.

Далее анализируются полученные результаты и определяется средний балл по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала.

2. Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций - метод оценки человеческого капитала, при котором одним из основных конкурентных преимуществ компании является ее инновационная политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании.

Можно рассматривать сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников компании как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данной компании.

Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и пролеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод инвестиций (затрат на образования).

Процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на восемь этапов затраты на получения образования, затраты на поиск и найм персонала, затраты на персонал в период обучения, затраты на персонал в период накопления потенциала роста, затраты на персонал в период достижения профессионализма, затраты на персонал в период обучения, повышение квалификации, затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма.

Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой (1):

Э = (В - Вn) * Ц: З, (1)

где Э - эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе; Bn - выработка работника до обучения; В - выработка работника после обучения; Ц - цена единицы продукции; З - инвестиции в человеческий капитал.

3. Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом - метод оценки человеческого капитала, основанный на положении о том, что между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим.

Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты.

Во-вторых, как основному капиталу присущ процесс износа, так и человеческий капитал со временем обесценивается, так как часть знания забывается или устаревает. Несомненно, есть весьма существенные различия между данными понятиями. Человеческий капитал является частью капитала знаний, для которого характерен и закономерен мультипликативный эффект, то есть увеличение и развитие каждого компонента капитала знаний приводит не просто к простому суммированию указанных компонентов, а вызывает синергетический эффект. Кроме того, являясь стратегическим ресурсом компании, человеческий капитал предопределяет развитие, совершенствование и управление материальным или основным капиталом.

Тем не менее, указанные сходства позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:

1) Определить "первоначальную стоимость" конкретного сотрудника. Для этого можно использовать различные методы тестирования и аттестации сотрудников.

2) Определить коэффициент "устаревания" (забывания) знаний, так как человеческому капиталу со временем утрачивает часть накопленных знаний, в то время как основной капитал подвергается физическому и моральному износу.

После определения первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника в деятельности компании.

3) Определить порядок изменения "первоначальной стоимости" сотрудника. Основные средства совершенствуются посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь, человеческий капитал совершенствуется посредством направленных в его развитие инвестиций.

При определении коэффициента устаревания знаний (забывания определенных знаний или информации) необходимо использовать статистические данные, отражающие зависимость между усвояемостью новых знаний и процессом забывания имеющихся. Данная величина должна быть скорректирована на поправочный коэффициент, представляющий собой эмпирически полученное значение устаревания знаний применительно к определенной сфере деятельности. Также можно использовать метод, предложенный Ю.В. Козырем при определении запаса знаний с учетом фактора устаревания (2).

В основе данного метода лежит аналог метода накопления активов. В рамках этого метода при оценке знаний необходимо оценить объем накопленных индивидуумом знаний, сделать поправки на их устаревание и забывание, и перемножить каждый скорректированный объем знаний определенного вида на стоимость единицы объема знаний этого вида:

где P 3з - стоимость накопленных знаний, a i - эмпирически определяемые коэффициенты, ставящие в соответствие стоимость и объем накопленных знаний типа i , TK i - суммарно накопленные знания типа i , k - количество видов (типов) знаний.

Суммарно накопленные знания индивидуума должны определяться с учетом факторов устаревания полученных знаний (морального износа) и забывания:

где tk i - накопленные знания i -го типа полученные в j- й период, A i - моральный износ знаний типа i в единицу времени (моральный износ), З - забывание в единицу времени знаний индивидуумом, b - эмпирический числовой коэффициент, обратный по размерности времени, t - время, необходимое для получения знаний в объеме TK .

Совокупность величины человеческого капитала в целом необходимо определить не простым арифметическим сложением, поскольку в данном случае четко прослеживается синергетический эффект от взаимодействия сотрудников.

Имеющиеся методы измерения человеческого капитала имеют ряд существенных недостатков Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высш. шк., 2008. - С. 126-128.

Экспертный метод (метод качественной оценки) является важным звеном в системе методов оценки человека, поскольку из всех существующих моделей, наиболее объективно оценивает качественные составляющие человеческого капитала, однако ограничение только данным методом не позволяет получить стоимостное измерение человеческого капитала. Это очевидно, ввиду невозможности адекватного перехода от качественных показателей к количественным. Любая формализация неизбежно субъективна и может рассматриваться только в контексте рассматриваемой компании, и соответственно исключает возможность сопоставления, что сводит данную модель исключительно к попытке обоснованного управления человеческим капиталом, но никак не оценки.

Если рассматривать недостатки затратного подхода к оценке человеческого капитала (метод инвестиций), то возникает проблема объективного расчета всех инвестиций в человеческий капитал. В данной модели нельзя отождествлять инвестиции в человека с его "справедливой стоимостью", поскольку нивелируются затраты на самообразования, играющие ключевую роль в формировании человеческого потенциала. Если рассматривать инвестиции только на уровне компании, назначением которых является улучшение показателей деятельности конкретного работника, повышение его квалификации, навыков, то необходимо оценить эффективность направленных инвестиций, что в конечном итоге должно найти адекватное отражение в формировании финансовых результатов деятельности компании. Объективную сложность также представляет собой попытка определения удельного веса эффективности конкретного работника в общем финансовом результате компании. Таким образом, при данном подходе нельзя пренебречь влиянием внешних факторов, которые могут оказывать существенное влияние на формирование финансовых результатов компании. Кроме того, определенные сложности возникают с бухгалтерским и налоговым учетом инвестиций в человеческий капитал и измерением получаемых результатов. Затраты на обучение персонала и повышение его квалификации по правилам финансового учета следует относить к расходам, а не к инвестициям.

При анализе метода оценки человеческого капитала по аналогии с физическим (основным) капиталом вызывает сложность объективная оценка первоначальной стоимости, определения срока работы конкретного сотрудника в компании (то есть выбор рационального способа начисления коэффициента устаревания и забывания), а также сложность ведения учета, громоздкость оценки, которая в большей степени удобная для крупных компаний. Конечно, можно попробовать провести сочетание указанных методов оценки и применять их в рамках конкретной компании, однако указанные недостатки таким образом можно минимизировать, но нельзя избежать.