Система управления человеческими ресурсами в школе. Управление ресурсами в школе

Мир является ареной быстрых перемен. Более частыми и значительными становятся научно-технические нововведения. Изучение, распространение и внедрение в практику нововведений требовали разработки новых подходов по подготовке и управлению человеческими ресурсами посредством школ.
Школа (от др.-греч. schole — училище, рассадник) — место, где человек приобретает опытность и знание; учение, которое следует принятым определенным или установленным правилам.
В настоящее время известно несколько школ, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления человеческими ресурсами.

Школа научного управления (1880—1920).

Создатели данной школы (Ф.У. Тейлор, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Гантт) использовали наблюдения, замеры и анализ рабочего времени работников в течение рабочего дня, усовершенствовали многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения. Основываясь на полученной информации, они изменяли трудовые операции, чтобы выявить лишние, нерациональные движения. Тейлор, например, достаточно точно замерял количество груза (железной руды, угля), которое работник может поднять на лопатах различного размера, и обнаружил, что наиболее эффективно использовать совковую лопату емкостью 8—8,5 кг (21 фунт). Гилбреты при помощи изобретенного ими прибора — микрохронометра — и кинокамеры усовершенствовали качество и количество движений работников-каменщиков на кладке кирпича, что привело к сокращению движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4,5, увеличив тем самым производительность труда на 50%.
Важным вкладом этой школы являлись разработка и внедрение в производство рациональных режимов труда и отдыха, что позволяло руководству устанавливать нормы затрат труда дня работника и нормы производства для организации. При этом была признана важность отбора работников, которые физически и профессионально соответствовали выполняемой ими работе. Основным элементом в повышении эффективности труда было то, что работники, которые перевыполняли нормы, производили больше и вознаграждались больше.
Заслугой научной школы управления является то, что управление работниками предприятий предусматривало:
. углубленное изучение процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий, а также режимов труда и отдыха работников;
. проектирование рационального процесса труда, приемов, действий и движений для выполнения конкретной индивидуальной работы;
. подбор и обучение работников рациональным приемам труда;
. выбор «эталонного работника», который в полной мере усвоил «урок» и овладел рациональными приемами выполнения для данного участка производства и для данной профессии;
. расчет норм затрат труда (норм выработки, норм времени, норм численности) на основе ранее определенной «эталонной» трудоемкости выполнения работ «эталонным работником» и разработка предложений по стимулированию при перевыполнении работниками установленных норм выработки.
Таким образом, суть идеального отношения работника к трудовым обязанностям заключается в том, что работник должен точно, без инициативы выполнять трудовое задание.

Административная (классическая) школа управления человеческими ресурсами (1920-1950).

Возникновение и развитие административной школы управления связано с именами А. Файоля, Д. Урвика, Д.Ж. Муни, А.К. Рей-ли, А.П. Слоуна и других авторов, которые имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления. Их главной задачей была эффективность деятельности всей организации.
Целью административной школы были разработка и использование универсальных принципов управления. Авторы данной школы считали, что следование этим принципам приведет организацию к успеху.
Предложенные авторами 14 принципов управления помогают руководителю организации ответить на вопрос «как надо делать?».
Принципы управления А. Файоль кратко охарактеризовал следующим образом.
1. Разделение труда — дифференциация видов трудовой деятельности, которая структурирует трудовой процесс с целью выполнения большей по объему и лучшей по качеству работы при неизмененных условиях.
2. Власть и ответственность. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться. Власть невозможна без ответственности, т.е. там, где даются полномочия, возникает ответственность.
3. Дисциплина — свойство человека, проявляющееся как состояние, благодаря которому человек действует в соответствии с законами, нормами и правилами. Она предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками и справедливое применение санкций.
4. Единоначалие (единство распорядительства) — работник должен получать приказы только от одного непосредственного руководителя.
5. Единство направления — каждая рабочая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена одной программой и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность индивидуальных (личных) интересов общим. Интересы одного или группы работников не должны превалировать над интересами организации. Лицом к лицу здесь стоят две категории интересов различного порядка, но обе одинаково заслуживают признания и согласования.
7. Вознаграждение работников есть оплата их труда. Чтобы обеспечить верность и поддержку работников, им нужно выплачивать справедливую заработную плату за их труд.
8. Централизация — как и разделение труда, варьируется в зависимости от конкретных условий между централизацией и децентрализацией управления. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие (возможные) результаты.
9. Скалярная цепь (иерархия, ступенчатость) — нижние ступени субординированы (подчинены и управляются) высшими, а высшие включают низшие, которые остаются неизменными, но, опираясь на них, к ним не сводятся.
10. Порядок — абсолютная чистота во всех отделениях, чистое помещение, не роняющее достоинство фирмы. Место для всего и все на своем месте. Определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.
11. Справедливость — нравственная оценка общественных отношений, показывающая уровень социальной защищенности человека. Справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Устойчивое состояние системы управления работниками, позволяющее ей эффективно функционировать и развиваться в условиях внешних и внутренних изменений.
13. Инициатива — возможность создания и реализации плана.
14. Корпоративный дух или единение персонала, позволяющие объединять работников в единый трудовой союз.
К перечисленным принципам управления А. Файоля целесообразно добавить принципы Г. Форда.
15. Хозяйственный принцип — это труд. Труд является человеческой стихией, которая обращает себе на пользу плодоносные времена года.
16. Нравственный принцип — это право человека на труд, которое находит различные формы выражения. Человек, заработавший свой хлеб, заработал и право на него. Если другой человек крадет у него этот хлеб, он крадет у него больше, чем хлеб, — он крадет священное человеческое право.

Школа бюрократического управления.

Значительную роль в развитии управления человеческими ресурсами государственных служб сыграли труды Макса Вебера.
В результате исследований системы государственно-административного управления им были выделены важнейшие принципы бюрократического управления кадрами государственных организаций.
1. Четкая фиксация формальных должностных обязанностей каждого служащего.
2. Определенность иерархии должностных взаимоотношений (по вертикали), прав и ответственности.
3. Единообразие осуществления формализованных процедур в процессе управления.
4. Объективность в реализации управленческих процедур, достигаемая на основе неукоснительного соблюдения единых регламентов и формальных правил управленческой деятельности.
5. Строгий отбор кандидатов на замещение должностных вакансий (по профессиональным и моральным требованиям).
6. Периодичность аттестации кадров для оценки их компетенции, прежде всего для принятия решений об их выдвижении на вышестоящую должность.
Однако личная инициатива, инновационная активность, участие в управлении не рассматривались в качестве ценностных ориентиров совершенствования управления. Рациональное управление связывалось в основном с возможностью предельно упорядочить и регламентировать организацию, достичь долговременной стабильности и устойчивости ее деятельности.
Школа человеческих отношений зародилась в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Данное движение возникло как реакция на недостатки классического подхода. Школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.
Основателями этой школы являются М.П. Фоллетт и Э. Мейо. Проводя эксперименты в Хоторне, Э. Мейо обнаружил, что четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Первым серьезным достижением данной школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только, а порой не столько материальные, сколько психологические и отчасти социальные факторы. Так, в прядильном цехе фабрики в Филадельфии (1923—1924) текучесть кадров составляла 250%. Причинами такого положения явились организация труда, исключавшая возможность общения, и непрестижность профессии. После введения двух десятиминутных перерывов для отдыха снизилась текучесть кадров, что позволило повысить производительность труда.
В период 1924—1925 гг. Б.С. Раунтри реализовал ряд социальных мероприятий. Эти мероприятия включали создание столовых для рабочих, выдачу пособий по безработице, организацию вечерних общеобразовательных школ для получения среднего образования без отрыва от производства, введение пятидневной рабочей недели.
Воззрения школы человеческих отношений явились реализацией стремления управления рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», подчиняющуюся как экономическим, так и социальным законам, а работников — не только как производственный фактор, но и как членов социальной системы.

Школа «поведенческих наук».

Основателями данной школы являются К. Арджири, Ч. Барнард, Р. Лайкерт, Д. Домм, Р. Аккоф, Ф. Герц-берг, А. Маслоу, Д. Макгрегор и др. Эта школа изучала вопросы межличностных отношений на основе индивидуальной психологии, потребностей человека, мотивации работников, конфликтов, статусов и ролей членов коллективов, лидерства в коллективе, роли социальных, возрастных, половых и этнических факторов, влияющих на эффективность труда и управления.
Цель, которую ставили представители данной школы, заключалась в повышении эффективности деятельности организации за счет рационального использования человеческих ресурсов.
В основе данной теории одну из главных ролей исполняют мотивы и потребности человека в его трудовой деятельности. Авторы данной школы рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. При этом важнейшими мотиваторами могут и должны стать характер и содержание труда, возможность творческой самореализации и, наконец, возможность управлять своим трудом. Лучшим мотиватором, утверждал Ф. Герцберг, является сам труд, что сохраняет актуальность и в современных условиях. Это происходит в условиях изменения качества человеческих ресурсов: роста уровня культуры, образования, квалификации; усложнения и повышения потребностей и ценностных ориентации. Характер труда в современных организациях, определяемый высоким уровнем автоматизации, роботизации и компьютеризации, обусловливает необходимость творческого начала в работнике и расширение границ самоуправления.
Школа ситуационного подхода .
Ситуационный подход в управлении человеческими ресурсами — это способ, позволяющий решать организационные проблемы. Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность деятельности работников и организации. Для решения данной проблемы менеджер должен:
. во-первых, быть знаком со средствами профессионального управления, т.е. знать процесс управления индивидуальным и коллективным поведением, системный анализ, методы планирования, контроля и количественные методы принятия решений;
. во-вторых, уметь предвидеть вероятные последствия (как положительные, так и отрицательные) применения той или иной методики в конкретной ситуации;
. в-третьих, уметь правильно интерпретировать ситуацию, т.е. определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных;
. в-четвертых, уметь отбирать конкретные приемы, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект, для конкретных ситуаций, достигая цели организации эффективным путем. В период мирового кризиса (1970-х и 1990-х гг.) многие организации и предприятия оказались награни выживания, кадровым службам пришлось уделять достаточно много внимания перераспределению и переподготовке человеческих ресурсов, содействию в поиске рабочих мест. Тогда работникам пришлось прилагать серьезные усилия, чтобы адаптироваться к объективным внешним обстоятельствам.
Школа «системной эмпирики» сформировалась на результатах обследования передовых организаций и предприятий. В современных условиях данная школа успешно себя проявляет в бизнесе. Для эффективного управления человеческими ресурсами данной школой приняты принципы системной модели «7 С» (разработанной консультационной фирмой «Маккинзи»): стратегия, стиль руководства, состав кадров, сумма навыков, совместные ценности, структуры и системы.
Школы «наукоемких технологий — нанотехнологий» в управлении. С 2007 г. начали формироваться новые отрасли науки — нанотехнологии — технологии манипулирования веществом на атомном и молекулярном уровнях.
Нанотехнологии — область прикладной науки и техники, занимающаяся изучением свойств объектов и разработкой устройств порядка нанометра (по системе единиц СИ 10 м).
Реализация национальной программы развития нанотехнологии требует подготовки высококвалифицированных специалистов. Для решения данной проблемы в 2008 г. было создано «Нанотехническое общество России», в задачи которого входит просвещение общества в области нанотехнологии и формирование благоприятного общественного мнения в пользу нанотехнологического развития страны.
По данным «Роснано» к 2014 г. объем продаж продукции российской наноиндустрии должен составить 9 трлн руб. или 13% мировых продаж. Это значит, что потребность в «нанокадрах» в России составит не менее 159 тыс. человек. На эти цели планировалось выделить 318 млрд руб.
В США работы в области нанотехнологии скоординированы на государственном уровне. С 2006 по 2010 гг. были созданы нанотехнологические центры в 60 университетах, выдано 2,5 тыс. грантов 300 академическим организациям и 200 предприятиям малого бизнеса и некоммерческим организациям в 50 штатах. К исследованиям было привлечено 40 тыс. специалистов. Открылись курсы переподготовки специалистов в университетах по новым программам, ориентированным на нанотехнологии. Потребность в специалистах в сфере нанотехнологии к 2014 г. должна составить 800—900 тыс. человек. Согласно их намерениям, вся система образования в США должна строиться вокруг нанотехнологий.
Таким образом, нанотехнологий как наука окажут огромное влияние на экономическое развитие, стандарты жизни и компетентность общества в целом.

Двух ученых-Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно Мери Паркер Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как « обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений», стал американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880 - 1949). Он полагал, что прежние управленческие методы направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Школа «человеческих отношений» явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли. Речь шла о том, что сугубо технологический аспект эффективности производства, как и вопросы экономического дохода, надо рассматривать через призму взаимосвязи этих сторон промышленной организации с собственно человеческим, социальным фактором индустрии. Естественно, что каждому работнику присуще определенные физиологические и материальные потребности, удовлетворить которые в разумной мере при развитой экономике сравнительно просто. Здесь более важно учитывать то обстоятельство, что человеку свойственны и социальные потребности - общения, самоактуализации, признания - а их удовлетворить значительно сложнее .

Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе « Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Э.Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает А.Маслоу, являются, в основном, неэкономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе .

До тех пор пока мы не разберемся в мотивации, ценностных ориентациях взрослых, особенностях их профессионального поведения, иначе говоря, в состоянии человеческих ресурсов образовательной организации, всякие попытки что-либо существенно улучшить в результатах обучения детей малопродуктивны. Наши школы изменились, причем максимальный дискомфорт вследствие этого испытывают педагоги. Именно они в минимальной степени склонны менять свои взгляды (такая профессия).

Вообще говоря, мы привыкли кивать на экономическое положение как на источник всех бед. Наверное, в какой-то части это так, однако я задаю себе вопрос: если мне, как заведующему кафедрой, повысили бы зарплату вдвое, стал бы я работать вдвое лучше? Каждый сам ответит на этот вопрос, за себя же отвечу: "Сомневаюсь!" При этом, я прекрасно понимаю, что нынешний уровень оплаты нашего труда недостойно низкий. Но смысл вышеизложенного тезиса в том, что между зарплатой и качеством труда нет прямой связи, во всяком случае, в нашей сфере. Значит, качество нашего труда, проблема повышения его эффективности в основном будет решаться за счет использования иных, нефинансовых ресурсов.

К этим нефинансовым ресурсам относятся в первую очередь ресурсы организации, и прежде всего человеческие, кстати, единственно неотчуждаемые от руководителя. Качество человеческих ресурсов организации, определяемое квалификацией педагогов, уровнем согласованности их профессиональных ценностей и действий, их видением будущего своей организации и мотивацией, отношением к возникающим проблемам и способам их решения и т.д., во многом определяет потенциал развития организации. Этой ключевой проблеме и посвящена книга.

В основании этой книги лежат несколько чрезвычайно важных для понимания ее содержания позиций.

В сегодняшних обстоятельствах нет рецепта однозначно наилучших управленческих действий, слишком различными стали условия, в которых мы действуем.

Основные проблемы школы - проблемы взрослых. Главный потенциал совершенствования школьных организаций лежит в плоскости развития человеческих ресурсов.

Развитию организации может способствовать наличие нескольких альтернативных точек зрения на оценку ее состояния.

Для автора очень важно подчеркнуть, что эти особенности, определяющие в том числе действия руководителя, не являются ни хорошими, ни плохими. Это некоторая данность, она некритикуема хотя бы потому, что не может быть существенно изменена за относительно короткое время. Что толку критиковать что-либо, если невозможно этого изменить.

Можно считать эти обстоятельства временными, и тогда стратегия школы состоит в выживании и ожидании лучших времен. Можно считать, что нынешние обстоятельства в обозримом будущем сильно меняться не будут, и при таком взгляде на вещи приходится искать новые возможности в том, что имеем.

В этой книге, кроме человеческих ресурсов, есть еще несколько ключевых понятий. К ним, во-первых, относится организационная культура. Это понятие представляется актуальным для описания состояния организации в определенный период времени, так как именно оно в максимальной степени позволяет оценить состояние человеческих ресурсов.

Во-вторых, адекватность. В сегодняшних обстоятельствах нет рецептов однозначно наилучших управленческих действий, слишком различными стали условия, в которых мы действуем. Поэтому мне кажется, что нет хороших или плохих управленческих решений и схем, есть адекватные состоянию вашей организации и неадекватные.

В заключение хотелось бы отметить, что, излагая эти взгляды, я не претендую на их истинность. Это субъективное представление о том, что на сегодняшний день является наиболее актуальным в управлении. Возможно, что после прочтения вы разделите его, и оно станет объективным.

Где мы находимся?

Когда мы говорим о необходимости движения по пути развития системы образования, образовательного учреждения, то для того, чтобы не попасть в неловкое положение, нужно ответить на два вопроса. Где мы находимся и куда движемся. По поводу второго в настоящее время сказать что-либо определенное затруднительно. В настоящее время мы, я имею в виду граждан нашей страны, еще не вполне определились. В обществе существуют многочисленные и влиятельные политические группы, ориентации которых плохо согласуются между собой, во всяком случае, проблема нахождения компромисса не решена. Если она не решена в обществе в целом, то она не может быть решена в отдельно взятой системе образования. Поэтому с ответом на второй вопрос немного подождем. Здесь кое-что еще неясно. Будущее весьма неопределенно, и его видение выстраивается сейчас на уровне отдельных личностей, относительно небольших групп и организаций.

Попробуем сначала определиться с первым вопросом.

Прежде чем что-то предложить уважаемым читателям, мне бы хотелось прояснить те осно-вания, на которых строятся дальнейшие рассуждения и выводы. Хотел бы предупредить, что это личная точка зрения автора, и читатель вправе соглашаться с ней или нет. Совершенно очевидно, что за последние 10-12 лет мы оказались в новых условиях существова-ния. Чем они, собственно, новы с точки зрения автора? Среди многих новых обстоятельств явно проглядывают несколько наиболее важных, назовем их стратегическими.

Новые стратегические факторы в образовании

Нестабильность

Это достаточно новый фактор. Его влияние сказывается везде: и в политике, и в экономи-ке, и в идеологии. Нестабильность для большинства из нас фактор новый, привыкнуть к нему, считая его нормой, чрезвычайно трудно. Нестабильность есть следствие того факта, что в обществе сегодня существует одновременно несколько мощных разных ориентаций, кото-рые плохо согласуются друг с другом, да к тому же нет опыта и умения что-либо согласовывать.

Однако, если быть реалистом, то становится понятным (хотя и неприятным) тот факт, что нестабильность - это надолго. Ее явно хватит не только на наших детей, но и, похоже, вну-ков. Единственно, что может внушать оптимизм тем, кто чувствует дискомфорт в условиях нестабильности и неопределенности, так это надежда, что амплитуда колебаний маятника нестабильности будет постепенно уменьшаться.

К чему приводит действие этого фактора? Во-первых, к усталости. Мы перестаем реагиро-вать на новые условия, замечать их. И начинаем действовать по принципу "чем больше все меняется, тем больше остается по-старому". Устаете не только вы, руководители (от нерегулярного финансирования, слабой законодательной базы, непрерывных изменений правил игры), устают педагоги, ваши подчиненные. Потому что при всем вашем желании вы не можете их от этого защитить. Эта нестабильность достает их и дома. У многих из нас исчерпаны ресурсы адаптации к новому.

Условия нестабильности меняют управленческое и организационное поведение, используемые техники планирования, заставляют менять структуры управления, которые в этих условиях, как свидетельствует мировой опыт, усложняются.

Для тех, кто моложе, кто не испытывает очень серьезных проблем, связанных с этим фактором, кто воспринимает нынешнюю нестабильность как данность, ситуация более благоприятная. Но и тем и другим необходимы новые ориентиры и новые взгляды на управленческую деятельность.

Здесь я бы отметил, что мы (я имею в виду Россию) не первые, кто попадает в такие условия, и эти условия еще не самые худшие (я понимаю всю кощунственность этой фразы). Все развитые страны мира в то или иное время попадали в такие условия и как-то из них выбирались.

Эти общие замечания относятся не только к государству в целом, но и к каждой образовательной организации в отдельности. Почти в любой школе есть группы педагогов с разными ориентациями. Одна группа, например, полагает, и не без основания, что успех системы образования лежит в возврате к прошлой организации, когда были универсальные программы, каждый должен был осваивать естественно-научный, гуманитарный циклы и пр. Другая группа полагает, что собственно объем предметной информации не представляет существенной ценности с точки зрения дальнейшего жизненного успеха. Проще говоря, мы все по-разному представляем себе, куда мы идем, как мы будем жить лет через 10-15 и в какой жизненной ситуации окажутся наши выпускники.

Как же управлять в такой ситуации и что является приоритетным?

Здесь я бы хотел отметить, что мировой опыт однозначно свидетельствует о том, что чем сложнее и неожиданнее представляется будущее (а оно для многих из нас будет неожиданным), тем в большей степени усложняются системы управления, причем каждая следующая ступень ее развития дополняет предыдущую.

Замечание для революционеров. Если же предыдущая система полностью разрушается при создании новой, это дает основания для подозрения, что новая система не так уж однозначно хороша.

Под разрушением мы понимаем не замену отдельных людей (это не меняет систему), а изменение характера полномочий, целей и связей между элементами структуры организации. Сменяющие друг друга системы управления должны усложняться и быть рассчитаны на все большую непривычность событий и все меньшую предсказуемость будущего. Это замечание противоречит традиционно существующему мифу о том, что чем проще система управления, тем она лучше и эффективнее.

Однако усложнение не самоцель. Оно должно быть целесообразным. Как усложнять систему, увеличивая ее эффективность? За счет чего? Какие ресурсы для этого есть, если ис-ходить из предположения, что новых финансовых нет? Здесь, пожалуй, один ход - децентрализация (возможна не всегда и не везде). Усложнение системы управления совсем не означает в большинстве случаев увеличение количества ставок и заместителей. Здесь вы можете опереться на такой фактор, как желание (стремление) к власти (Мак-Клеланд). Дополнительные полномочия и есть оплата за совершаемую дополнительную работу (в дальнейшем мы попробуем доказать это положение).

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Введение

Глава 1.Школа управления человеческими ресурсами

Глава 2.Современные концепции управлением человеческими ресурсами

Заключение

Список литературы

Введение

На рубеже 20-х-30-х годов стали формироваться предпосылки, двумя десятилетиями позже приведшие к качественно иной ситуации в управлении.

В условиях начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых форм управления, характеризующихся более выраженным социологическим и психологическим уклоном. Цель этих методов заключалась в устранении деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Научный контроль за производственным процессом вводился ради достижения экономических задач предприятия рациональными и эффективными методами. Однако ничего подобно не наблюдалось в области межличностных взаимоотношений между предпринимателями и работниками. К проблемам мотивации труда, «человеческого фактора», и обратились в 30-е годы теоретики менеджмента. Согласно представлениям некоторых из них, рационализация индустриального производства в немалой степени зависит от совершенствования социальной организации предприятия, не ограничивающейся чисто материальными элементами, а распространяющейся на этические нормы и психологию работников. В это время возникла потребность приведения масштаба административных структур в соответствие с потребностями экономики массового производства и распределения. Рационализация в использовании материальных ресурсов и научный менеджмент производственных процессов в известной степени позволили удовлетворить ее. Началась эпоха небывалого усиления экономической эффективности производства. Однако вскоре пришло осознание того, что, если индустриальная цивилизация хочет выжить в будущем, ей необходимо выработать новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации бизнеса.

Глава 1. Школа управления человеческими ресурсами

1.1 Исследования Мэри П. Фоллетт

Мэри П. Фоллетт (1868 - 1933) изучала социальные отношения в малых группах. Свои взгляды она изложила в книгах, некоторые из которых были опубликованы только после ее смерти: «Творческий опыт» (1924), «Энергичное администрирование» (1941), «Свобода и соподчинение» (1949). С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых условиях он может быть и конструктивным. Власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. Демократия - вот та огромная сила, которая использует каждого и компенсирует несовершенство отдельных индивидов тем, что сплетает и в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее. В статье «Менеджмент, как профессия» (1925), она выделяла следующие факторы возрастания потребности в менеджменте :

· Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены;

· Менеджмент обусловлен - острой конкуренцией;

недостатком трудовых ресурсов;

более широкой концепцией этики человеческих отношений; растущим осознанием бизнеса как общественной службы, с чувством ответственности за ее эффективное проведение.

Исходно теоретики «человеческих отношений» в своих трудах придерживаются следующей аргументации: в доиндустриальном обществе человек знал свое место, свое будущее и в нем царила социальная солидарность; патриархальная система, возникшая на базе семьи и отношений родства, давала человеку удовлетворенность в труде и до некоторой степени в общественной жизни. Фабричная система и сопутствующий ей процесс обособления личности разрушили былую общественную солидарность, оторвав индивида от его естественной социальной основы. В первую очередь из-за роста крупномасштабных организаций, в которых характер социальных отношений сместился от персонифицированных к формально-безличностным зависимостям. В итоге сформировался образ жизни, лишенный нравственных ценностей, без корней, с утраченной индивидуальной самобытностью людей, канувшей в Лету заодно с традиционными узами и святынями, столь долго и безотказно обеспечивающих целостность и целеустремленность человеческого существования. Получившая широкое распространение социальная анонимность, в конце концов, привела к деформации, как личной жизни людей, так и к дезорганизации производственных коллективов, отчетливо проявившейся в чувстве никчемности, в ощущении невосполнимых утрат и в глубоком разочаровании достижениями индустриальной цивилизации. Ухудшение социального климата на предприятиях негативно отражалось на экономических показателях их деятельности. Все это вызывало тревогу среди предпринимателей и менеджеров .

1.2 Исследования Элтона Мэйо

По мнению Э.Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему :

· люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

· в результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

· люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

· работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.

Задача менеджмента на этом этапе состояла также в том чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организаций, значение которых было выявлено при исследовании бюрократической модели управления, развить плодотворные неформальные контакты. Они, как показали проведенные Э.Мэйо и его сотрудниками эксперименты, весьма существенно влияют на результаты совместной производственной деятельности людей. Исследования Хоторнском заводе (штат Иллинойс), принадлежащем компании « Вестерн Электрик», продолжавшиеся 12 лет (1924 - 1936), выявили феномен неформальной группы в структуре производственного процесса, отношения между членами которой оказывали ощутимое воздействие на ритмику и производительность труда. Выяснилось, например, что группе присуще стремление разрабатывать свои собственные нормы, ценности и позиции, устанавливать строгий социальный контроль над поведением отдельных членов коллектива в процессе труда. Исследования показали далее, что неформальные группы - это естественно сложившиеся социальные образования, переросшие поведенческие рамки, созданные формальной структурой организации. По утверждению Э.Мэйо, фактор сотрудничества в группе является чрезвычайно важным обстоятельством, по своей значимости сопоставимым с самим менеджментом. Иными словами, неформальные отношения в процессе производства были признаны за весомую организационную силу, способную либо бойкотировать распоряжения менеджмента, либо способствовать проведению его установок в жизнь. Поэтому неформальные отношения ни в коем случае нельзя пускать на самотек, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администрацией .

В этом контексте ясно, почему основные усилия Э.Мэйо были направлены на поиск средств установления сотрудничества рабочих как друг с другом, так и с администрацией. Он осуждал утрату «духа солидарности» и «чувства общности» в современных ему организациях, стремился разработать конкретные пути замены безличностных производственных отношений более тесными человеческими контактами. Согласно концепции мэйоизма, каждый менеджер должен стремиться к равновесию между технической и социальной сторонами предприятия, содействовать устойчивости социальной организации таким образом, чтобы индивиды, сотрудничая друг с другом для достижения общей цели, могли получать личное удовлетворение составляющее основу их стремления к кооперации. Тем самым формальная организация как бы подкреплялась неформальными структурами, причем последние уже не расценивались как ущербные, а, напротив, признавались необходимым компонентом эффективной деятельности всего предприятия.

Анализ организации как целостной социальной системы дал возможность теоретикам «школы человеческих отношений» элиминировать противоречие между «логикой эффективности», требуемой формальной организацией, и «логикой сантиментов», присущей неформальной организации.

В рассматриваемой концепции руководитель промышленного предприятия выполняет две главные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимилизацию прибыли, вторая - на создание и стабилизацию эффективно работающих коллективов и групп. Ранее основное внимание менеджеров концентрировалось на первой функции, в то время, как личностным фактором организации пренебрегали. Однако эмпирическими исследованиями было установлено, что экономическая деятельность не может быть отторгнута от своей социальной первоосновы и изучаться как «вещь в себе». Действуя подобным образом менеджмент, по сути дела стремится подвести проблемы группового сотрудничества под технологические проблемы производства, а не наоборот. Однако современная промышленность состоит из множества коллективов, образующих трудовые группы и организации. В них между индивидами выработаны способы поведения, отражающие различия и особенности социального положения каждого работника. Любому рабочему месту присущи конкретная значимость и определенный ранг в социальной шкале предприятия. Поэтому промышленному предприятию свойственны как специфические производственные, так и собственно социальные структуры; каждому работнику соответствует не только место в рабочей системе органов предприятия, но и фиксированное социальное положение. Промахи менеджмента в осознании строения и особенностей социальной структуры в конечном счете бьют по коммерческой эффективности предприятия.

Исследователи человеческих отношений внесли много поправок в прежние концепции менеджмента, основные из которых :

· Увеличение внимания социальным групповым потребностям человека;

· Стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации;

· Отказ от акцента на иерархичность власти и призыв «к приземленности управления», к «менеджменту участия»;

· Возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений»

· Развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

К 1970 году управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую наименование «управление персоналом», основная цель которой состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника, дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия. Управление персоналом связано главным образом с методом подбора, обучения и переподготовки кадров, а также с проблемами занятости персонала, эффективным использованием оборудования, организации совместных консультаций между предпринимателями и рабочими, а также с общепризнанными процедурами урегулирования трудовых споров .

Глава 2. С овременные концепции управлением человеческими ресурсами

Участие людей в общественном производстве рассматривалось и может рассматриваться с различных точек зрения. Рассмотрим некоторые современные концепции управления персоналом .

Л.И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве:

1. Концепция использования трудовых ресурсов (labour resources use). Время: конец 19 века - середина 20 в. Суть: вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла свое отражение в марксистских и тейлористских теориях, в СССР - в эксплуатации труда государством.

2. Концепция управления персоналом (personnel management). Время: с 30-х годов 20 в. В основе - теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через занимаемую им формальную роль - должность и обезличивался, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Концепция управления человеческими ресурсами (human resourse managment). Время: примерно с 70-х годов. Суть: человек стал рассматриваться не как элемент структуры (должность), а как некий невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция расцвела в середине 80-х годов в годы «перестройки» и носила название «активизация человеческого фактора».

4.Концепция управления человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек уже не только особый объект управления, но и субъект управления, который уже не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должна строиться стратегия и структура организации. Основоположники концепции - японцы К. Мацусита и А. Морита.

Английский профессор С.Лиз с позиций теории человеческих отношений выделил семь стратегических направлений в работе с персоналом .

1.Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников. Из- за высокой оплаты труда работников в США и Европе продукция многих западных фирм стала неконкурентоспособной. В качестве выхода предлагается разделить персонал на две группы: высококвалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями и высокой оплатой труда «ядро»; малоквалифицированных сезонных работников без социальных гарантий и с низкой оплатой труда («периферию»).

2. Работники - это ресурс, который необходимо максимизировать. Считается, что единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не «копирование» опыта лучших компаний. (пример «IBM», «Hewlett-Packard»).

3. Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом. В зависимости от типа компании она может применять централизованную стратегию из единого центра (каскадная модель Чандлера) и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной компании проводят гибкий маркетинг на рынке (модели Портера и Фомбрука).

4. Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств. В данном случае ставится задача достичь «экстраординарных результатов через деятельность ординарных людей». Считается, что высокая внутренняя организационная культура для некоторых компаний - ключ к успеху.

5. «Японизация» методов управления персоналом, широко распространившаяся после успеха крупнейших японских компаний. Достигается за счет минимизации числа уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда, высокого качества продукции, преданности рабочих фирме и т.п.

6. Управление персоналом - стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждения с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.

7. Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: влияние работника и способы воздействия на него; процедура движения работника на фирме; системы вознаграждения; организация рабочего места.

Модель успешно позволяет решить проблему выбора политики для максимизации вклада человека в успех фирмы .

Предложенные направления в работе с персоналом концентрируют опыт успешных компаний и современные концепции менеджмента на Западе.

Наши условия несколько отличны. Г.М. Озеров, известный специалист в области работы с персоналом, полагает, что управление персоналом в России должно базироваться на следующих принципах:

1. Человек - основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу; когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой перемен.

2. Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).

3. Эффективность как критерий успеха организации. Заключается в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.

4. Взаимоотношения как критерий успеха организации. Возникающие проблемы из «мира психологии» (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотивы) должны быть приоритетными по сравнению с проблемами из «мира фактов» (техника, технология, организация)

5. Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное, качество команды, качество продукта, качество сервиса, качество организации.

6. Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех, так и в провалы организации.

7. Обучение - ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации. Анализируя изложенные выше концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом. Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве :

Человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) - важный элемент процесса производства и управления;

Человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями - главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиций теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем :

Экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);

Социальные, в которых главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Заключение

Главная цель школ человеческих отношений и науки о поведении в управлении заключалась в вытеснении жестко формализованных, деперсонализованных отношений на производстве, вполне обнаруживших к этому времени свою неэффективность. В данном смысле трактовка промышленных организаций как целостных систем показала силу собственно социальных факторов в производственном процессе. Впервые признание получил и личностный фактор организации, а также было уделено внимание и вопросам косвенного влияния неформальных отношений на экономические показатели фирм и предприятий. Наряду с этим, указанным теориям были свойственны и некоторые недостатки. Так, они сосредоточили фокус своего внимания на проблемах кооперации, обойдя сложные вопросы социальных конфликтов. В них явно завышен уровень, до которого рабочими можно манипулировать при помощи социально-психологических методов. Признание работника «фактором», самостоятельно воздействующим на производственный процесс, разумеется, шаг вперед, однако его не хватило на признание необходимости самоорганизации и самоуправления рабочих в производстве. Вопрос о «соучастии» работников в процессах принятия решений хотя и был поставлен, но не нашел сколько нибудь положительного разрешения.

Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание мотивации человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Список литературы

1. Кондак, А.В. Менеджмент [Текст]: учебник / А.В. Кондак. - М.: Университет, 2000. - 456с.

2. Кревинков, Т.С. Менеджмент [Текст]: учебник / Т.С. Кревинков. - М.: Юнити, 2001. - 267с.

3. Платонов, С.Ф. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов / С.Ф. Платонов. - Спб.: Феникс, 2002. - 643с.

4. Теория менеджмента [Текст]: учеб. пособ. / под ред. С.М. Соловьёв. - М.: Правда, 2000. - 572с.

5. Менеджмент и управление [Текст]: учебник / под. ред. А. Ф. Покрапивного. - М.: Юнити, 2004. - 496с.

Подобные документы

Описание состояния управленческой науки до появления школы человеческих отношений. Исследование человека как основного фактора производства. Классификация его потребностей. Биографии и основные взгляды наиболее известных представителей данной школы.

курсовая работа , добавлен 23.12.2009

Исторические периоды развития управленческой мысли, как предпосылки возникновения менеджмента. Эволюция управления как науки. Четыре подхода к развитию теории и практики управления. Школа человеческих отношений. Поведенческая бихевиористская школа.

курсовая работа , добавлен 22.01.2010

Сущность и характеристики человеческих ресурсов. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Эволюция, современное состояние, особенности и пути совершенствования механизма управления человеческими ресурсами в Российской Федерации.

дипломная работа , добавлен 09.06.2010

Изучение эволюции управленческой мысли и научного менеджмента. Школа административного управления, человеческих отношений и науки о поведении. Анализ тенденций и определения направления развития науки, изучение внутренней среды современного предприятия.

курсовая работа , добавлен 31.01.2015

Основы зарождения менеджмента. Этапы развития управленческой мысли. Принципы научной школы управления в первой половине ХХ века. Классическая теория управления. Концепция школы человеческих отношений. Эволюция теорий управления после Второй мировой войны.

дипломная работа , добавлен 25.07.2010

Изменение концепции управления человеческими ресурсами. Структура персонала организации. Кадровый потенциал. Проблемы управления человеческими ресурсами. Качество человеческих ресурсов. Модель кадровой политики. Служба управления человеческими ресурсами.

контрольная работа , добавлен 19.12.2008

Эволюция управленческой мысли. Возникновение, формирование и содержание различных школ менеджмента: классическая, психологии и человеческих отношений, науки управления. Разнообразие моделей менеджмента. Развитие менеджмента в России.

курсовая работа , добавлен 13.12.2003

Развитие менеджмента в России. Петровские реформы по совершенствованию экономики. Развитие управленческой мысли в XVIII в. Особенности управления экономикой России в XIX в. Научные школы менеджмента. Управленческие концепции современного менеджмента.

курсовая работа , добавлен 18.12.2011

Развитие управленческой мысли, возникновение и эволюция менеджмента. Промышленный переворот и новые подходы к управлению, тейлоризм в СССР. Классическая, или административная, школа менеджмента человеческих отношений и его поведенческие концепции.

курсовая работа , добавлен 14.12.2009

Задачи управления человеческими ресурсами в условиях рыночных отношений. Принципы концепции управления человеческими ресурсами РАО "ЕЭС России". Организация и структурирование службы управления человеческими ресурсами: функции и структура кадровой службы.

http://vestnikpedagoga.ru/servisy/razmestit_publikaciyu/publ?nomer_scheta=24523

сертификат о публикации вышлют в течение понедельника, 28 ноября

УДК 378

Плужников О.В., директор МАОУ средней общеобразовательной школы с углублённым изучением отдельных учебных предметов №124 г.Челябинска, действительный муниципальный советник 1-го класса, кандидат исторических наук, доцент

Павлова Л.Н., доцент кафедры подготовки педагогов профессионального обучения и предметных методик, кандидат педагогических наук, доцент,

Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет

Обеспечение эффективности управления школой:

управление человеческими ресурсами

Актуальность нашей статьи обусловлена необходимостью профессионального управления образовательной организацией.

Нами определены следующие задачи.

Во-первых, рассмотреть понятие «эффективность управления школой».

Во-вторых, назвать инструментарий, позволяющий дать оценку эффективности управления.

В-третьих, дать характеристику эффективности управления школой в рамках реализации Программы развития.

Программа развития МАОУ СОШ № 124, направленность которой выражалась в обеспечении качественного и конкурентоспособного на рынке образовательных услуг образования в рамках эффективно работающего образовательного учреждения, реализовывалась на протяжении пяти лет.

Определение качества реализации задачи Программы развития - это обеспечение эффективности управления школой. Указанная задача программы развития учреждения по содержанию определялась как «укрепление и развитие кадрового потенциала школы» и «удовлетворенность всех участников образовательного процесса уровнем и качеством образовательных услуг».

Тенденциями, определяющие новые задачи развития организации стала тогда изменение типа образовательного учреждении, (переход в статус автономного общеобразовательного учреждения) и выполнение федеральных государственных требований к образовательной программе дошкольного образования, реализация ФГОС начального общего и основного общего образовании.

Программой развития образовательной организации определены были следующие позиции как ключевые принципы и механизмы реализации. Это комплексность, интеграция, привлечение внешних ресурсов; опора на интересы и инициативу обучающихся; опора на лучшую педагогическую практику в условиях реализации новых требований к результатам процессу и условиям обучения и воспитания; практикоориентированная инновационная деятельность; опора на активность семей; поддержка педагогов-лидеров и помощь «отстающим».

Ресурсом развития учреждения стали: формирование условий для развития потенциальных возможностей для воспитанников дошкольного отделения и обучающихся; развитие профессиональной компетентности учителей, обеспечивающей их успешность и в жизни и деятельности; удовлетворение потребностей родителей (законных представителей) в образовании их детей на территории района, в форме очного бучения.

Определение цели управления позволяет предположить результат управленческой деятельности в заданном режиме как необходимость поддержания функционирования образовательного учреждения и / или как необходимость развития образовательного процесса. .

Образовательная система учреждения может работать одновременно в двух режимах: функционирования и развития. Следовательно, объекты управления будут разные. Данный аспект отмечается в работах
С.А. Днепрова, Г.Н. Серикова, П.И. Третьякова и др. .

В режиме функционирования объектом управления является процесс и обеспечивающие его программно-методические, кадровые, материально-технические, нормативно-правовые условия.

В режиме развития объектом управления являются собственно изменения в содержании, организации и технологиях процесса с целью наращивания образовательного потенциала, повышения его эффективного управления .

В настоящее время термин «эффективность управления» в области менеджмента качества определяется как особый ресурс эффективности и трактуется как « время, затраченное на достижение основной цели» . Понятие «эффективность» так же предполагает связь между достигнутым результатом и использованными ресурсами .

В теории менеджмента эффективность управления определена как специфическая категория, «отражающая уровень и динамику развития управления, качественную и количественную сторону этого процесса» .

Таким образом, эффективность управления школой – это управление образовательной организацией, которое характеризуется количественными и качественными изменениями образовательной деятельности, отражает способность (возможность) управляющего использовать ресурсы учреждения для достижения результатов, определенной целью управления.

Программа развития школой является ресурсом управления и инструментом обеспечения достижения успеха организации с помощью всех субъектов образовательного процесса.

Эффективность управления определена фактом реализации данной Программы. Для оценки эффективности управления школой необходимо разработать и использовать в качестве инструментария эффективности управления школой мониторинг деятельности в процессе реализации Программы развития.

Данный мониторинг включает в себя оценку процессов, проектов, программ – всего того, что заложено в Программу развития учреждения. Мониторинг оценки качества реализации Программы определяется посредством плановым психолого-педагогическим и административно-методическим сопровождением. Например, может быть дана оценка условий для развития потенциальных возможностей для воспитанников дошкольного отделения и обучающихся, оценка развития профессиональной компетентности учителей, оценка удовлетворения потребностей родителей и пр.

Выводы:

Программное обеспечение управленческой деятельности определяет эффективность управления школой.

Оценка эффективности управления школой формируется посредством мониторинга реализации Программы развития школы.

Эффективность управления школой в рамках реализации Программы развития характеризуется количественными и качественными показателями, которые определяются на основе содержания документа.

Список литературы

ГОСТ Р ИСО 9000 2008: Системы менеджмента качества.

Днепров, С.А. Педагогика в терминах и понятиях: пособие-справочник для самообразования / С.А. Днепров, В.М. Кадневский. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2006. – 191 с.

Павлова Л.Н. Педагогическое управление: теория и практика /
Л.Н. Павлова. – Челябинск: Издательство Челяб. гос. пед. ун-та, 2012. – 207 с.

Сериков, Г.Н. Элементы теории системного управления образованием. Основные понятия и задачи: Ч.2. / Г.Н. Сериков. – Челябинск, Абрис, 1995. – 236 с.

Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации.

Третьяков, П.И. Управление образовательным учреждением / П.И. Третьяков, С.Н. Митин, Н.Н. Бояринцев. – М.: Владос, 2003. – 238 с.